So sieht er also aus, der Führungsprozess.
Die Wichtigkeit des Führungsprozesses erkennt man, man muss nur wissen das Arbeitsgerichte bereits entschieden haben, dass ein Fehler bei der Mitarbeiterführung genauso zu ahnden ist als hätte man einen Fehler bei der Wahrnehmung seiner Handlungsverantwortung gemacht – als hätte man seine Arbeitsaufgabe nur unzureichend erfüllt. Wichtig zu wissen ist das in Bezug auf Haftung für Verschulden. Hier ist es also für die Führungskraft insbesondere wichtig, die Aufgaben zunächst zu kennen und dann auch umzusetzen!
Sehen wir uns also den Führungsprozess genauer an:
1. Auswahl und Einsatz: Mitarbeiterauswahl geschieht heute in der Weise, Abgleich: Stellenanforderung – Qualifikation – Erfahrung. Es wird also die Frage beantwortet: Erfüllt der Mitarbeiter die Bedingungen um die ihm übertragene Aufgabe zu erfüllen – ist er qualifiziert? Ist diese Frage mit JA beantwortet steht dem Übertragen der Arbeit nichts mehr im Wege. Ist das richtig? Ja, zu einem gewissen Teil. Denn es ist genauso wichtig zu wissen, welche Aufgaben übertragbar sind und welche auf keinen Fall übertragen werden dürfen. An dieser Stelle sollen,zur Verdeutlichung 2 Beispiele reichen: a. Übertragen Sie Aufgaben an einen Mitarbeiter die nicht Übertragbar sind, auch wenn der Mitarbeiter nur unzureichend qualifiziert ist dann spricht man von einem Überlassungsverschulden. 2. Übernimmt der Mitarbeiter Aufgaben für die er nicht ausreichend qualifiziert ist dann spricht man von einem Übernahmeverschulden.
2. Information und Einweisung: Dieser Punkt des Führungsprozesses ist recht schnell erklärt. Haben Sie einen qualifizierten Mitarbeiter gefunden, dann ist es wichtig ihn in seine Aufgabe, sein Team, seine Verantwortung einzuweisen. Dies geschieht in dem Sie ihm erklären was er wie zu tun hat, mit wem er zusammenarbeitet, wem gegenüber er Rechenschaftspflichtig ist, wer ihm gegenüber Rechenschaftspflichtig ist. An dieser Stelle geht es tatsächlich nur darum, den Mitarbeiter nicht im Regen stehen zu lassen. Die Einweisung ist eine Führungsaufgabe die Sie als unmittelbar vorgesetzte Führungskraft zu erledigen haben. Hier findet das Subsidiaritätsprinzip explizit Anwendung.
3. Zielvereinbarung und Richtlinien: Dieser Punkt ist eine permanente Aufgabe die Sie als Führungskraft nie vernachlässigen sollten. Sie ist Teil der Personalentwicklung und dient als Grundlage u.a. auch für die Personalgespräche die , im Regelfall einmal jährlich, stattfinden. Sie erklären dem Mitarbeiter das Ziel der Stelle und die für diese Stelle gültigen Richtlinien.
Viel wichtiger ist an dieser Stelle allerdings die Vereinbarung persönlich erreichbarer Ziel ( z.b. Reduktion von Abfall, Effizienz Steigerung) persönlich beeinflussbare Ziele sind hier vor allem gemeint.
4. Koordinierung und Realisation: Das ist die Phase in der sie den Mitarbeiter seine Aufgabe erledigen lassen. Als Führungskraft ist es hier vor allem Ihre Aufgabe zu koordinieren. Hier ist es wichtig, den Mitarbeiter nicht ständig zu kontrollieren, anzuweisen, den Weg bis in Detail vorzugeben. Wichtig ist dies vor allem um den Mitarbeiter sich selbst entwickeln zu lassen und Lösungen für kleinere Probleme selbst finden zu lassen oder auch verschiedene Wege auszuprobieren um die vereinbarten Ziele zu erreichen. Übertragen Sie ihm ruhig Aufgaben, Kompetenzen und die Verantwortung für seine Arbeit. Sie werden das eine oder andere mal vom Ergebnis überrascht sein! Erziehen Sie sich Ihre Mitarbeiter zu selbstbestimmten, Selbstverantwortlichen Mitarbeitern! Und denken Sie an den Pygmalion Effekt der da heißt: So wie ich meine Mitarbeiter sehe – so behandle ich sie auch – im Ergebnis werden sie auch so! Wenn Sie also Mitarbeiter wollen die Mitdenken, die Ihre Arbeit mit Enthusiasmus machen, die sich in das Unternehmen einbringen dann ist es an Ihnen, Ihren Mitarbeitern auch die Chance zu geben genau das zu tun! Diese Arbeit nimmt Ihnen keiner ab. Es wird aber Ihren Arbeitsalltag erleichtern.
5. Kontrolle: Kontrollieren Sie Ihre Mitarbeiter nicht ständig, haben Sie „ein Auge drauf“ – das ist Ihre Verantwortung aber geben Sie das ständige kontrollieren zu Gunsten des „weniger häufig dann aber genauer“ auf. Das bedeutet: Keine Stichprobe in der Stichprobe! Wenn Sie Kontrollen durchführen, dann selten aber intensiv! Denken Sie auch hier an Fairness und kontrollieren Sie Ihren Mitarbeiter in dessen Beisein! Das erzeugt und verfestigt das Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und direkt unterstellten Mitarbeiter. Ist der Ihnen unterstellte Mitarbeiter ein Führungskraft, dann fragen Sie ruhig auch in der 2 Ebene wie Ihr Mitarbeiter seine Führungsaufgaben wahrnimmt. Tun Sie aber auch das nicht verdeckt.
6. Beurteilung und Beurteilungsgespräche: Für viele Führungskräfte ein leidiges Thema. Warum eigentlich? Es ist schließlich die Aufgabe der Führungskraft die Mitarbeiter einzuschätzen, Ressourcen zu finden, Möglichkeiten der Mitarbeiterentwicklung zu finden, Mitarbeiterzufriedenheit oder auch Kritikpunkte zu erkennen……. Ein Beurteilungsgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ist auch immer eine gute Möglichkeit zu erfahren, wie man selbst durch die Mitarbeiter wahrgenommen wird. Dass Beurteilungsgespräche selbstverständlich generell 4 Augengespräche sind, muss nicht erwähnt werden. Wichtig ist hier, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sich selbst zu äußern. Und das ohne Störungen (Telefon, Zeitdruck, Sekretärin o.ä.) Bauen Sie in einer angenehmen Umgebung ein Vertrauensverhältnis auf und lassen Sie dem Mitarbeiter raum! Greifen Sie den Mitarbeiter NIE in seiner Persönlichkeit an! Seien Sie Sachlich! Haben Sie Kritik dann merken Sie sich die Erweiterung ……ja aber…. bieten Sie Lösungen/Chancen! Fixieren Sie diese schriftlich in einer neuen Zielvereinbarung!
7. Motivation und Förderung: Wenn Sie das Beurteilungsgespräch richtig durchgeführt haben, dann fällt Ihnen die Umsetzung dieses Punktes nicht schwer. Sie werden in diesem Gespräch die Möglichkeiten erkannt haben, wie Sie den Mitarbeiter fördern und motivieren können. Sie werden erkannt haben ob er extrovertiert oder introvertiert ist, ob er extrinsisch oder intrinsisch motiviert ist – daraus werden Sie Ihre Schlüsse ziehen und Best möglichst im Sinne des Mitarbeiters und damit Best möglichst im Sinne des Unternehmens entscheiden! Achten Sie vor allem auf das was zwischen den Zeilen gesagt wird – achten Sie auf die Körpersprache, Blickrichtung Ihres Mitarbeiters. Manchmal – und das kam schon vor – ist ein Produktionsarbeiter sehr viel besser im Kundendienst, Marketing aufgehoben.
8. Zum Schluss und am Wichtigsten ist die Kommunikation: Die Kommunikation findet an JEDEM TAG und ZU JEDER ZEIT statt und zeigt Ihnen worauf es Ihren Mitarbeitern ankommt! Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern nicht in der Art: Vorgesetzter – Unterstellter. Sehen Sie Ihre Mitarbeiter als Partner – Partner mit dem Sie GEMEINSAM an das Unternehmensziel arbeiten – mit dem Sie nur GEMEINSAM mehr erreichen können. Auch wenn Sie Entscheidungsbefugt sind, Führungsverantwortung tragen und mit Sicherheit auch gerade stehen müssen wenn in Ihrem Verantwortungsbereich Fehler geschehen – ja auch und gerade dann ist es wichtig Ihre Mitarbeiter mit ins Boot zu nehmen und ihnen zu zeigen dass sie selbst sehr viel Verantwortung tragen und selbst auch für ihre Fehler gerade stehen müssen. Wenn Sie dann auch Belobigungen „nach unten weiter reichen“ werden Sie eine Führungskraft sein hinter der die Mitarbeiter genauso stehen wie sie hinter ihren Mitarbeitern stehen!
Nun wünsche ich Ihnen viel Erfolg beim Umsetzen des Führungsprozessen in Ihrer täglichen Arbeit!!!
Ihr Silvio Tederahn
kontakt: management-referent@t-online.de
