Warum ist das so? Ist es die Beobachtung “auf Abstand”, das Unbeteiligt sein, der Vorteil “man muss es ja nicht selbst tun”? Es gibt sicher auch zu diesem Thema Bücher, Veröffentlichungen usw. im Web. Wie real, wie objektiv ist das aber? Nun ja – Objektivität ist eine Illusion. Objektivität ist etwas hinter dem wir uns verstecken können, wenn etwas schief läuft. Und wenn es gut läuft? Na dann waren WIR Spitze!

Ich bleibe hier mal bei den Fakten. Und die sind nicht ganz so spektakulär. In allem was wir aufnehmen (über unsere 5 Sinne) werden wir, bei der Verarbeitung des Eindrucks, immer auch unsere Persönlichkeit einfließen lassen. Man kennt dieses Phänomen bereit aus dem Bereich Kommunikation. Wenn wir lesen, ein Bild ansehen, ein Musikstück hören dann ist das auch Kommunikation. Wenn wir berührt werden, etwas riechen dann ist das Kommunikation.

Zurück zum Thema Veränderung – Veränderungsnotwendigkeit:

Wir nehmen einen Zustand wahr, Subjektiv! “Uns passt etwas nicht”. Dieser “Zustand” allein bringt uns aber noch nicht dazu einen Veränderungsprozess einzuleiten. Wir haben, je nach Persönlichkeitsstruktur, die Möglichkeit uns “in unser Schicksal zu fügen” oder aber den Zustand zu verändern. Sicher, es gibt diesbezüglich Varianten die ich hier nicht beschreibe. Ich will das hier aber auch nicht zu psychologisch werden lassen.

Verschlimmert sich der beschriebene Zustand aber, spüren wir als Person: Hier fehlt was, ich bin nicht mehr zufrieden, mein Unwohlsein verstärkt sich – das kann bis zum Versuch des “Ausbrechens” gehen. Das verstehe ich als negativ da ein Ausbrechen (man kennt das von einem Auto oder einem Tier) immer auch einen Kontrollverlust darstellt Zu Verweilen in dieser Situation kann sich bis hin zur “Apathie” entwickeln. Dies hingegen bedeutete eine Art der Selbstaufgabe.

Sie merken vielleicht an Hand meiner Ausdruckweise: Ich habe zum großen Teil mit einer dissoziativen Sprache kommuniziert.

Warum – wo es doch noch immer ICH bin der hier über sich selbst schreibt? Die Antwort auf die Frage ist recht einfach: Durch die Form der Dissoziation kann man verpauschalieren, es nüchterner betrachten – Emotionen “runter fahren” Das ist notwendig um die Subjektivität soweit wie möglich zu minimieren. Es gelingt freilich nicht zu 100 Prozent. Emotionen sind ein Motor unseres Handelns. Optimismus, Träume usw. spielen mithin eine gleichwertige Rolle.

Die Notwendigkeit, der Wille sich zu Verändern hat nun auch mich ergriffen.

Warum? Nun, ich bin mit dem was ich beruflich und privat tue bisher sehr zufrieden gewesen. Bisher! Nun, vielleicht liegt es am Alter – vielleicht liegt es an meiner sich verändernden Persönlichkeit – vielleicht aber auch nur an meinen persönlichen Bedürfnissen, denke ich das es Zeit wird für eine grundlegende Überarbeitung meiner Lebensziele.

Nun ist es im Bereich Management – also auch des managen der eigenen Person, bekannt wie man beginnt:

Man beginnt mit einer Zieldefinition:

Ziel meiner Veränderung ist es zurück zu kehren in die Umgebung in der ich aufgewachsen bin. Ziel ist es, in dieser Gegend eine Festanstellung zu bekommen – aus der Selbstständigkeit möchte ich raus. Ziel ist es, nach all den Jahren der Selbstständigkeit, ein “zu Hause” zu finden. Nach all den interessanten, spannenden, lehrreichen Erfahrungen, den Begegnungen mit interessanten Menschen, außergewöhnlichen Situationen, spannenden Herausforderungen möchte ich nun nicht mehr aus dem Koffer leben, Hotels mein zu Hause nennen.

Ein Gedanke bei dieser Zieldefinition erschreckt mich. Ich bin doch “erst” 44 und für meinen Arbeitsbereich nun wirklich noch nicht zu alt. Nun ja, ich weiß, es gibt Gründe für diesen Schritt. Gesundheitlich, Emotional. Moment – Emotional, ich? Ja. auch als jemand der fürs Management und im Management arbeitet sind Emotionen erlaubt wenn es um die eigene Persönlichkeit geht!

Das Thema “Zieldefinition” ist nun erst einmal abgeschlossen. Ist es das wirklich? NEIN! Zieldefinition die RICHTIG gemacht wird benennt einen festen Zeitpunkt zu dem das Ziel erreicht

Also füge ich der Zieldefinition den Zeitpunkt an an dem ich mein Ziel erreicht haben will:

:Mein Ziel ist es: Ein Umzug und eine Festanstellung bis zum Juli 2012!

So simpel beginnt der Bereich Unternehmensstrategie auch – mit der Beantwortung der Frage: Wo will ich mit meinem Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt stehen?

Schwieriger ist die nächste Frage zu beantworten: Wie will ich dieses Ziel erreichen?

Man zerlegt die Strategie – das Ziel aus der Zieldefinition in Teilziele! In Bezug auf meine persönlichen Ziele bedeutet dies dann:

1. Teilziel: Eine Wohnung suchen

2. Teilziel: Eine Festanstellung suchen.

oder umgekehrt? Hier hilft uns z.B. das “Eisenhower Prinzip”

Hier kann man ganz schnell feststellen: Wo die Prioritäten sind liegt an der finanziellen Ausstattung. Ist es wichtig zunächst die Festanstellung zu bekommen ist Pkt 2. Eine A – Aufgabe / Ist die finanzielle Ausstattung jedoch mehr als optimal dann ist Punkt 1. eine A – Aufgabe

Bei der weiteren Verfahrensweise wendet man am sinnvollsten Kenntnisse aus dem Projektmanagement an. Ich werde dieses Projekt einfach einmal an Hand eine Projektplans (Projektstrukturplan) einfügen.

Was zunächst noch sehr Chaotisch erscheint, ergibt mit diesem PSP über 2 Ebenen schon eine Logik.

Bricht man diesen PSP nun um noch eine weitere Ebene runter dann kann man bis ins letzte Detail alles in diesem Plan erfassen. Beispiel: Netzwerke veröffentlichen 1.1 – nächster Schritt wäre die Antwort auf die Frage: Welche Netzwerke?

Hier muss man aufpassen dass es nicht zu tief geht – ein PSP soll die Übersichtlichkeit vereinfachen.

Im nächsten Artikel werde ich dann die Arbeitspakete aus dem PSP spezifizieren und  Beschreiben, kurz auf die Netzplantechnik eingehen, einen Balkenplan erarbeiten. Der Balkenplan ist ein wichtiges Instrument da er die Meilensteine zeigt. Diese Meilensteine sind wichtig – unter anderem hängt von deren zeitlicher  Einhaltung während der Umsetzungsphase ab, ob sie zur richtigen Zeit die richtigen Mittel zur Verfügung haben….usw.

Wer diese einfache Verfahrensweise an Hand meines Beispiels mit verfolgt, wird für seine persönlichen Vorhaben und Planungen, ein einfaches Werkzeug erlernen, um gut geplant und weitgehend ohne Überraschungen sein Vorhaben umzusetzen.

Dieser Blog wird niemanden zum Projektmanager machen – das ist auch nicht die Aufgabe dieses Blogs. Er wird aber dem Privatmenschen und Existenzgründer ein probates Mittel in die Hand geben.

Ich freue mich auf Mitteilungen, Anregungen, Anfragen unter: management-referent@t-online.de

Herzliche Grüße aus Berlin

Silvio Tederahn

Auch für weitere Anregungen, Anfragen usw. bin ich dankbar und werde diese, wie gewohnt, schnell und umfassend beantworten!

Ihr Silvio Tederahn

So sieht er also aus, der Führungsprozess.

Die Wichtigkeit des Führungsprozesses erkennt man, man muss nur wissen das Arbeitsgerichte bereits entschieden haben, dass ein Fehler bei der Mitarbeiterführung genauso zu ahnden ist als hätte man einen Fehler bei der Wahrnehmung seiner Handlungsverantwortung gemacht – als hätte man seine Arbeitsaufgabe nur unzureichend erfüllt. Wichtig zu wissen ist das in Bezug auf Haftung für Verschulden. Hier ist es also für die Führungskraft insbesondere wichtig, die Aufgaben zunächst zu kennen und dann auch umzusetzen!

Sehen wir uns also den Führungsprozess genauer an:

1. Auswahl und Einsatz: Mitarbeiterauswahl geschieht heute in der Weise, Abgleich: Stellenanforderung – Qualifikation – Erfahrung. Es wird also die Frage beantwortet: Erfüllt der Mitarbeiter die Bedingungen um die ihm übertragene Aufgabe zu erfüllen – ist er qualifiziert? Ist diese Frage mit JA beantwortet steht dem Übertragen der Arbeit nichts mehr im Wege. Ist das richtig? Ja, zu einem gewissen Teil. Denn es ist genauso wichtig zu wissen, welche Aufgaben übertragbar sind und welche auf keinen Fall übertragen werden dürfen. An dieser Stelle sollen,zur Verdeutlichung 2 Beispiele reichen: a. Übertragen Sie Aufgaben an einen Mitarbeiter die nicht Übertragbar sind, auch wenn der Mitarbeiter nur unzureichend qualifiziert ist dann spricht man von einem Überlassungsverschulden. 2. Übernimmt der Mitarbeiter Aufgaben für die er nicht ausreichend qualifiziert ist dann spricht man von einem Übernahmeverschulden.

2. Information und Einweisung: Dieser Punkt des Führungsprozesses ist recht schnell erklärt. Haben Sie einen qualifizierten Mitarbeiter gefunden, dann ist es wichtig ihn in seine Aufgabe, sein Team, seine Verantwortung einzuweisen. Dies geschieht in dem Sie ihm erklären was er wie zu tun hat, mit wem er zusammenarbeitet, wem gegenüber er Rechenschaftspflichtig ist, wer ihm gegenüber Rechenschaftspflichtig ist. An dieser Stelle geht es tatsächlich nur darum, den Mitarbeiter nicht im Regen stehen zu lassen. Die Einweisung ist eine Führungsaufgabe die Sie als unmittelbar vorgesetzte Führungskraft zu erledigen haben. Hier findet das Subsidiaritätsprinzip explizit Anwendung.

3. Zielvereinbarung und Richtlinien: Dieser Punkt ist eine permanente Aufgabe die Sie als Führungskraft nie vernachlässigen sollten. Sie ist Teil der Personalentwicklung und dient als Grundlage u.a. auch für die Personalgespräche die , im Regelfall einmal jährlich, stattfinden. Sie erklären dem Mitarbeiter das Ziel der Stelle und die für diese Stelle gültigen Richtlinien.

Viel wichtiger ist an dieser Stelle allerdings die Vereinbarung persönlich erreichbarer Ziel ( z.b. Reduktion von Abfall, Effizienz Steigerung)  persönlich beeinflussbare Ziele sind hier vor allem gemeint.

4. Koordinierung und Realisation: Das ist die Phase in der sie den Mitarbeiter seine Aufgabe erledigen lassen. Als Führungskraft ist es hier vor allem Ihre Aufgabe zu koordinieren. Hier ist es wichtig, den Mitarbeiter nicht ständig zu kontrollieren, anzuweisen, den Weg bis in Detail vorzugeben. Wichtig ist dies vor allem um den Mitarbeiter sich selbst entwickeln zu lassen und Lösungen für kleinere Probleme selbst finden zu lassen oder auch verschiedene Wege auszuprobieren um die vereinbarten Ziele zu erreichen. Übertragen Sie ihm ruhig Aufgaben, Kompetenzen und die Verantwortung für seine Arbeit. Sie werden das eine oder andere mal vom Ergebnis überrascht sein! Erziehen Sie sich Ihre Mitarbeiter zu selbstbestimmten, Selbstverantwortlichen Mitarbeitern! Und denken Sie an den Pygmalion Effekt der da heißt: So wie ich meine Mitarbeiter sehe – so behandle ich sie auch – im Ergebnis werden sie auch so! Wenn Sie also Mitarbeiter wollen die Mitdenken, die Ihre Arbeit mit Enthusiasmus machen, die sich in das Unternehmen einbringen dann ist es an Ihnen, Ihren Mitarbeitern auch die Chance zu geben genau das zu tun! Diese Arbeit nimmt Ihnen keiner ab. Es wird aber Ihren Arbeitsalltag erleichtern.

5. Kontrolle: Kontrollieren Sie Ihre Mitarbeiter nicht ständig, haben Sie „ein Auge drauf“ – das ist Ihre Verantwortung aber geben Sie das ständige kontrollieren zu Gunsten des „weniger häufig dann aber genauer“ auf. Das bedeutet: Keine Stichprobe in der Stichprobe! Wenn Sie Kontrollen durchführen, dann selten aber intensiv! Denken Sie auch hier an Fairness und kontrollieren Sie Ihren Mitarbeiter in dessen Beisein! Das erzeugt und verfestigt das Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und direkt unterstellten Mitarbeiter. Ist der Ihnen unterstellte Mitarbeiter ein Führungskraft, dann fragen Sie ruhig auch in der 2 Ebene wie Ihr Mitarbeiter seine Führungsaufgaben wahrnimmt. Tun Sie aber auch das nicht verdeckt.

6. Beurteilung und Beurteilungsgespräche: Für viele Führungskräfte ein leidiges Thema. Warum eigentlich? Es ist schließlich die Aufgabe der Führungskraft die Mitarbeiter einzuschätzen, Ressourcen zu finden, Möglichkeiten der Mitarbeiterentwicklung zu finden, Mitarbeiterzufriedenheit oder auch Kritikpunkte zu erkennen……. Ein Beurteilungsgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ist auch immer eine gute Möglichkeit zu erfahren, wie man selbst durch die Mitarbeiter wahrgenommen wird. Dass Beurteilungsgespräche selbstverständlich generell 4 Augengespräche sind, muss nicht erwähnt werden. Wichtig ist hier, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sich selbst zu äußern. Und das ohne Störungen (Telefon, Zeitdruck, Sekretärin o.ä.) Bauen Sie in einer angenehmen Umgebung ein Vertrauensverhältnis auf und lassen Sie dem Mitarbeiter raum! Greifen Sie den Mitarbeiter NIE in seiner Persönlichkeit an! Seien Sie Sachlich! Haben Sie Kritik dann merken Sie sich die Erweiterung ……ja aber…. bieten Sie Lösungen/Chancen! Fixieren Sie diese schriftlich in einer neuen Zielvereinbarung!

7. Motivation und Förderung: Wenn Sie das Beurteilungsgespräch richtig durchgeführt haben, dann fällt Ihnen die Umsetzung dieses Punktes nicht schwer. Sie werden in diesem Gespräch die Möglichkeiten erkannt haben, wie Sie den Mitarbeiter fördern und motivieren können. Sie werden erkannt haben ob er extrovertiert oder introvertiert ist, ob er extrinsisch oder intrinsisch motiviert ist – daraus werden Sie Ihre Schlüsse ziehen und Best möglichst im Sinne des Mitarbeiters und damit Best möglichst im Sinne des Unternehmens entscheiden! Achten Sie vor allem auf das was zwischen den Zeilen gesagt wird – achten Sie auf die Körpersprache, Blickrichtung Ihres Mitarbeiters. Manchmal – und das kam schon vor – ist ein Produktionsarbeiter sehr viel besser im Kundendienst, Marketing aufgehoben.

8. Zum Schluss und am Wichtigsten ist die Kommunikation: Die Kommunikation findet an JEDEM TAG und ZU JEDER ZEIT statt und zeigt Ihnen worauf es Ihren Mitarbeitern ankommt! Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern nicht in der Art: Vorgesetzter – Unterstellter. Sehen Sie Ihre Mitarbeiter als Partner – Partner mit dem Sie GEMEINSAM an das Unternehmensziel arbeiten – mit dem Sie nur GEMEINSAM mehr erreichen können. Auch wenn Sie Entscheidungsbefugt sind, Führungsverantwortung tragen und mit Sicherheit auch gerade stehen müssen wenn in Ihrem Verantwortungsbereich Fehler geschehen – ja auch und gerade dann ist es wichtig Ihre Mitarbeiter mit ins Boot zu nehmen und ihnen zu zeigen dass sie selbst sehr viel Verantwortung tragen und selbst auch für ihre Fehler gerade stehen müssen. Wenn Sie dann auch Belobigungen „nach unten weiter reichen“ werden Sie eine Führungskraft sein hinter der die Mitarbeiter genauso stehen wie sie hinter ihren Mitarbeitern stehen!

Nun wünsche ich Ihnen viel Erfolg beim Umsetzen des Führungsprozessen in Ihrer täglichen Arbeit!!!

Ihr Silvio Tederahn

kontakt: management-referent@t-online.de

Die Aufgaben des Managements – egal in welcher Hierarchieebene – gleichen sich und verändern sich lediglich in Bezug auf die Auswirkungen – ihren Anteil an der Unternehmensentwicklung! Während das Top – Management in einer Unternehmung den Management – Regelkreis nutzt um die Unternehmensstrategie festzulegen, sind in der zweiten und den fortlaufenden Hierarchieebenen taktische Überlegungen der Hauptaspekt. Da das Top – Management zur Erreichung des strategischen Zieles einzelne Teilziele vorgibt, diese im Zusammenspiel ALLER beteiligten Abteilungen aber nur den Weg zur Erreichung des strategischen Zieles GEMEINSAM schaffen können brechen sich die Teilziele runter. Sinn dieser Verfahrensweise ist es auch und vor allem den Überblick zu behalten und die nachfolgenden Hierarchieebenen eigenverantwortlich Handeln zu lassen. Das Top-Management bedient sich hier weiterer Mittel und Wege die zum einen freies Handeln ermöglichen, zum anderen die Kontrollen durch Vorgesetzte weitgehend durch Eigenkontrolle ersetzen. Hier nun der angesprochene Management – Regelkreis

 Zur Erklärung soll es genügen wenn ich eine kurze Beschreibung einfüge:

Analyse – Ressourcen, Möglichkeiten,Stand……kurz: die Frage wo steht mein Unternehmen JETZT!!!

Zielsetzung:- Was will ich erreichen – wo soll das Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt stehen!!!

Planung – Welche Wege gibt es das Ziel zu erreichen, Welche Zeit benötige ich, Wie viele Ressourcen benötigen die Wege – Informationen sammeln – NICHT WERTEN!!!

Entscheidung – Alternativen (Vor- und Nachteile benennen) Kriterien für die Entscheidung entwickeln unter Berücksichtigung der – Prioritäten (Dringlichkeit und Wichtigkeit der Aufgaben) – notwendigen Ressourcen – der zur Verfügung stehenden Zeit – der Eignung der Mitarbeiter für die gestellte Aufgaben Reihenfolge, Zeitrahmen und Verantwortung / Zuständigkeiten festlegen

Realisierung/Orga – Wer erledigt was zu welcher Zeit mit welchen Ressourcen und Mitarbeitern, Störungsmanagement, Abbruchkriterien

Kontrolle/Reflex. – Prüfung der Ergebnisse/der Reaktionen der Beteiligten und Betroffenen Kontrolle der Außenwirkung (Image/Status)

Information/Kooperation: Dieser Punkt steht bewusst in der Mitte des Regelkreises! Es ist Aufgabe des Managements für eine vertrauensvolle Unternehmenskommunikation zu sorgen. Die Mitarbeiter sollen, im erforderlichen Umfang, informiert werden und sollen auch die Möglichkeit der Teilhabe an Unternehmensentscheidungen haben. Dies ist wichtig weil nur so sichergestellt werden kann, dass sich die Mitarbeiter mit der Unternehmensstrategie, mit den Unternehmenszielen identifizieren. Und: und das halte ich für sehr wichtig: sie kommen leichter mit auf den Weg zu elementaren Veränderungsprozessen!

Zu den einzelnen Punkten gibt es eine Unmenge von Literatur und Fachleuten die umfangreiche Methodenkenntnisse vermitteln. Allerdings sei hier zur Vorsicht gemahnt. Als Beispiel für die Berechtigung zur Vorsichtsermahnung folgendes: Es gibt ein Unmenge an Strategiegurus Weltweit die recht kompliziert, mit umfangreichen Graphiken, Tabellen, PowerPoint Präsentationen usw. auf folgende, simple Frage kommen:

Wo soll mein Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt realistisch stehen?

Weil diese Seminare oft recht teuer sind und eigentlich “normales” Wissen vermitteln, empfehle ich eher einen Blick ins Internet, in Bücher usw. Hinter Ihren Recherchen sollte immer die Frage stehen:

Welche PRAKTISCHEN ERFAHRUNGEN hat der, der mir was erzählen will?

Sie werden sicher auch schon oft die Erfahrung gemacht haben, wieweit Theorie und Praxis manchmal auseinander gehen. Sie sollten sich im praktischen Leben eher an Praktiker halten. Sie werden dennoch theoretische Kenntnisse benötigen was die Methodik betrifft – auch hier gibt es nicht nur einen Weg der zum Ziel führt.

Weiter im Text zum Thema Management:

Wie oben unschwer zu erkennen ist, ist Management überwiegend eine FÜHRUNGSAUFGABE! An dieser Stelle gleich einmal folgende Unterscheidung: Führung und Leitung

Führung ist eine PERSONENBEZOGENE Aufgabe

Leitung ist eine SACHBEZOGENE Aufgabe

Zum Thema Führung – Führungsaufgaben:

Grundsätzlich gibt es die recht simple Unterteilung der Führungsaufgaben in 3 Punkten:

1.Auswahl – ist der Abgleich der erforderlichen mit den vorhandenen Qualifikation eines Mitarbeiters zur Bewältigung einer bestimmten Aufgabe

2.Information – ist die Einweisung des Mitarbeiters in seine Aufgabe mit der entsprechenden Zielsetzung

3. Kontrolle – ist die Ergebniskontrolle……

Da das Führen von Mitarbeitern aber weit mehr ist, als die Übertragung von Aufgaben hat sich ein Führungsprozess entwickelt der sich am besten wie folgt darstellen lässt:

Wie auch hier unschwer zu erkennen ist, ist der Führungsprozess geprägt von der Aufgabe der Personalentwicklung. Das ist die Kernaufgabe einer JEDEN Führungskraft. Sie ist Zeitaufwendig, sie Permanent und sie bedarf einiger Menschenkenntnis! Einige, zur Personalentwicklung dienende Methoden sind die Mitarbeitergespräche ( 6 und 7 der Darstellung) Auch auf die Befindlichkeiten des Mitarbeiters einzugehen zeugt von Wertschätzung und ergibt nach einiger Zeit ein Vertrauensverhältnis zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter.

In den Unternehmen werden hierfür oft zu wenige Ressourcen an Zeit investiert mit der Folge dass es zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern eine nur ungenügende Ebene gibt. Wie oft habe ich in verschiedenen Unternehmen gehört: “Die da oben wissen doch gar nicht wie es läuft” oder auch “ Die Mitarbeiter sollten erst mal ihren Job richtig tun”. Das zeugt von wenig Wertschätzung, das zeugt von wenig Kommunikation, das zeugt von einer falschen Hierarchievorstellung.

Verändert kann dass alles werden durch Kommunikation! So simpel das klingt – so kompliziert scheint das manchmal zu sein!

Im nächsten Blogbeitrag werde ich den Führungsprozess näher beleuchten!

In diesem Beitrag habe ich nur den Management Regelkreis, die Führungsaufgaben und den Führungsprozess kurz geschildert. Ich hoffe dass der der Beitrag für Sie Interessant war, einiges klarer und verständlicher gemacht hat und freue mich auf Reaktionen.

Für alle die in diesem Fach studiert oder auch versiert sind: Ich habe diesen Beitrag verfasst um ein Grundverständnis zu erzeugen und bewusst auf tiefergehendes Wissen verzichtet. Dem Leser steht selbstverständlich frei, mich zu kontaktieren unter management-referent@t-online.de

Die Produktentwicklung kostet sehr viele Ressourcen, sowohl in Hinblick auf die Arbeitszeit als auch im Hinblick auf die Investitionen in die Entwicklung,Produktionsmittel, Marktanalysen usw.

Die vielfach angewandte Methodik ein Produkt zu entwickeln, dann zu rechnen und den Verkaufspreis zu bestimmen manövriert die Unternehmen in bestimmte Absatzzahlen die erreicht werden müssen um das Produkt rentabel zu machen.

Hier gibt es einen anderen Weg der schon zu Beginn des Prozesses eingeschlagen werden kann.

Welcher?

Das geht recht simpel mittels der Methode: Target Costing!!!

Wie funktioniert das und was ist das eigentlich?

Target Costing ist eine Methode mit der ermittelt wird, was der Kunde bereit ist für ein Produkt oder eine Dienstleistung zu zahlen.

Dies zu ermitteln ist am Anfang der Produktentwicklungsphase möglich. Schon bei der Marktanalyse können hier einige Größen ermittelt werden.

Als Beispiele seien hier nur zwei einfache Größen genannt:

1. Wie soll das Produkt aussehen?

2. Was darf es kosten

Entsprechend den Ergebnissen dieser sehr einfachen und Repräsentativen Befragung kann die Umsetzung dann erfolgen.

Ansatzpunkte hier sind u.a. Kosten für Material, Vertrieb, Service

Warum also nicht diesen Weg gehen. Er führt das Unternehmen, seine Produkte, seinen Service vom Markt her. Diese Methodik ermöglicht auch einen relativ stabilen Preis. Das Unternehmen wird so nicht in ENDLOS FALLENDEN Preisen gefangen!

Für Fragen, Anregungen, Kommentare danke ich schon jetzt – nähere Infos auch über meine Homepage

Wer aber weiß das Führung eine personenbezogene Aufgabe ist der weiß auch wie viel wichtiger die sogenannten Softskills sind.

Nun aber zu den Regeln:

- Führungskräfte nutzen jede Begegnung mit dem Personal zur Bewertung,zum Coaching,zum Aufbau von Selbstvertrauen

- Führungskräfte stellen sicher, das die Mitarbeiter die Unternehmensziele nicht nur kennen sondern verinnerlichen

- Führungskräfte überzeugen im Innern und setzen positive Energie und Optimismus frei

- Führungskräfte schaffen Vertrauen durch Offenheit, Transparenz und Fairness

- Führungskräfte haben Mut zu unpopulären Maßnahmen und Bauchentscheidungen

- Führungskräfte fördern Risiko- und Lernbereitschaft – und gehen mit gutem Beispiel voran

- Führungskräfte verstehen Erfolge gebührend zu feiern.

Wie viele dieser Regeln beachten Sie? Das sind Regeln von einem Praktiker – kein geringerer als Jack Welch. Ehemaliger CEO von GE

Wenn eine erfolgreiche Führungskraft diese Regeln beachtet und verinnerlicht dann wird sie bei all ihrem Tun und/oder Unterlassen NIEMALS an sich denken!!!

Hier trennt sich dann die "Spreu vom Weizen". Hier erkennt man sehr deutlich worauf Führungskräfte in erster Linie setzen.

Welcher Theoretiker kann dies lehren?

Wie sind Ihre Erfahrungen?

Herzliche Grüße, Silvio Tederahn

Läuft es gut dann sind sie die Vorzeigeobjekte der Nationen dieser Welt, sind die Zahlen aber schlecht, die Renditen unzureichend dann sind sie der "Buhmann" der Nation.

Wie kann unter diesen Umständen ein sachlich fundiertes Handeln von Managern verlangt werden? Entscheidungen die wirklich für das Unternehmen nachhaltig sind?

Die letzte Finanz- und Wirtschaftskrise hat das Ergebnis von Managemententscheidungen hinlänglich gezeigt. Sie hat gezeigt, was passiert wenn monetäre Größen wichtiger sind als alles andere, was an substantiellen Entscheidungen notwendig gewesen wäre.

Nun kann man mit dieser Sichtweise die Manager sicher in Schutz nehmen – schließlich erfüllen sie Anforderungen die durch die Eigentümer oder ähnlicher Klientel gestellt werden.

Ich denke aber auch hier das dies falsch wäre.

Warum?

Weil Manager, im Rahmen Ihrer Handlungsverantwortung, für ihre Entscheidungen sehr wohl verantwortlich sind!

Weil eine Begründung nach Art: "Ich musste so entscheiden weil der Aktienwert sonst eingebrochen wäre" oder ähnliches hier nicht zählen kann. Ein Entscheidungsfindungsprozess hat sich daran zu orientieren zu welchen Leistungen das Unternehmen fähig ist und nicht danach was von außen an Erwartungen eingebracht wird.

Hier richtig zu Entscheiden, bedarf einer gewissen menschlichen und fachlichen Größe und auch einer gehörigen Portion Selbstwertgefühl! Persönliche Eigenschaften, die auch im Management die Spreu vom Weizen trennt.

Eine Unternehmung zu führen bedeutet eben auch, zu wissen, dass das ein anderes Spielfeld ist als der BWL-,Controlling- oder Rechnungswesenbereich.

Die Fehler, die zum Untergang eines Unternehmens führen können sind u.a. auch falsche Sparsamkeit. Vielfach hört oder liest man diesen Satz "Wir müssen sparen weil……". Wer die Grundregeln z.B eines Turn Arounds kennt und diesen schon erfolgreich gemacht hat, der kann nur mit dem Kopf schütteln. Denn:

Das sind keine Management Entscheidungen zum Wohle des Unternehmens – das ist schlicht falsch!

Sparen und Investieren, Finanzierungsentscheidungen richtig zu fällen (Wann mit Fremdkapital wann mit Eigenkapital) das sind Entscheidungen die z.T. die kurzfristigen Renditen fallen lassen (müssen) – langfristig jedoch absolut positive Auswirkungen haben. Das wissen große Teile der Öffentlichkeit nicht. Hier wird viel zu kurz gedacht!!!

Was also muss das Management machen – wie muss es sich verändern?

Management ist neben allen Sachentscheidungen eine Aufgabe von Menschen die auch und vor allem Mut zu unpopulären Entscheidungen haben müssen, die auch Entscheidungen fällen die "Kopfschütteln" hervorrufen können und z.T auch müssen. Deswegen sind Entscheidungen eben auch KEINE Teamsache – sie sind einsam, allein und schwierig – ja manchmal sogar einfach nur Bauchentscheidungen – sicher unter Einbeziehung entsprechender Informationen. Allerdings sollten diese auch nicht überbewertet werden.

Manager brauchen wieder Mut, Größe und Freiheit!!! Ja, auch die Freiheit unpopuläre Entscheidungen zu fällen und auf ihr "Bauchgefühl" zu hören.

Die öffentliche Meinung über Manager darf keine Rolle spielen! Schon gar nicht wenn es um Sachentscheidungen geht.

Anleger die in ein Unternehmen investieren, müssen verstehen, dass es langfristige Anlagen sind und eine schnelle besonders hohe Rendite nur kurzfristig sein kann. Und genau dieser Bezug auf das Kurzfristige macht Unternehmen kaputt. Das zu verstehen und die Anleger hier zu unterrichten ist Aufgabe des Managements! Unrealistische Gewinnversprechungen bedeuten nichts anderes als das sich das Management selbst bestimmte Fesseln anlegt.

Damit trägt auch das Management Verantwortung!!! Das sollte nicht bagatellisiert werden!!!

Weil Management eben mehr ist als der Blick auf Zahlen sollten Sie von Managern – auch Interim- und Projektmanager ein gewisses MEHR erwarten!!!