Eine der interessantesten Managementaufgaben: Die Mitarbeiterführung


Grundsätzliches:

Im Management unterscheidet man zwischen zwei Verantwortungsbereichen die JEDER Manager, egal in welcher Hierarchieebene, zu erfüllen hat:

1. er hat Handlungsverantwortung

2. er hat Führungsverantwortung

Zur begrifflichen Unterscheidung eine kurze Erklärung:

Handlungsverantwortung betrifft die Leitungsfunktion. Es sind Sachentscheidungen die in diesen Verantwortungsbereich eingegliedert sind

Führungsverantwortung betrifft die Führungsfunktion. Es sind Führungsentscheidungen die immer auf Personen bezogene Entscheidungen sind. Sie sind in diesem Verantwortungsbereich eingegliedert.

Führungsverantwortung, vor allem Sinne des (u.a. im §§ 106 Gewerbeordnung geregelten) Weisungsrechts ist also keine Verantwortung und kein Entscheidungsbereich bei dem der Arbeitgeber, der Führungsverantwortliche entscheiden kann wie er will. Die Rechtsprechung legt auch hier ganz klare Grenzen fest. Führungsentscheidungen sind also keine Willkürentscheidungen. Der Arbeitgeber ist hier in jedem Fall der gerichtlichen Prüfung nicht entzogen.

Nun kann man, wie auch in anderen Arbeitsbereichen, seine Verantwortung mit mehr oder weniger Enthusiasmus nachkommen. Es empfiehlt sich aber, für die Unternehmensführung vor allem, eine ganz klare und unmissverständliche Vorgabe festzulegen. Schließlich geht es auch um die Bindung der guten Mitarbeiter, um Corporate Identity, und um die Unternehmensreputation nach innen und außen.

Wie aber kann man das machen? Wie kann man richtig Führen? Was ist “richtiges Führen”?

Richtiges Führen zeigt Ergebnisse – diese manifestieren sich in eine geringe Mitarbeiterfluktuation, bestmöglichen Arbeitsergebnissen, eine hohe Selbstmotivation, viel Eigeninitiative und eine größtmögliche Identifizierung mit “seiner” Firma.

Wenn Sie einen solchen Mitarbeiter schon haben – HERZLICHEN GLÜCKWUNSCH! Wenn nicht, hilft Ihnen vielleicht dieser Blog.

Beginnen wir zunächst mit zwei simplen Frage:

Ist mein Mitarbeiter entsprechend qualifiziert?  

Ist mein Mitarbeiter entsprechend motiviert?

Die erste Frage sollte möglichst mit der Einstellung und der Übertragung einer Aufgabe geklärt sein. Die zweite Frage zu beantworten erfordert einen Blick in die Persönlichkeit des Mitarbeiters.

Wenn man hier die entsprechende Methodik anwendet , es gibt mehrere Modelle, dann ist auch das nicht schwierig. Ich favorisiere hier einmal die Motivationsfaktoren an Hand der Maslowschen Bedürfnispyramide!

Maslowsche Bedürfnispyramide

Hier findet man zunächst die Bedürfnisse die nahezu JEDER Mensch hat – also auch Ihr Mitarbeiter! Die Sicherheitsbedürfnisse (gesichertes Einkommen) die sozialen Bedürfnisse (dazugehören zum Team), Bedürfnis nach Wertschätzung (durch Anerkennung der Leistung usw.) All dies sind Punkte an denen Führungskräfte mitwirken. Deren Erfüllung auch davon abhängt wie Führungskräfte ihren Job machen.

Das ist aber auch nur der erste Teil der Erkennung der Mitarbeitermotivation. Der zweite Teil ist die Erkennung der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Dazu gehören dann Fragen wie:

Ist mein Mitarbeiter intrinsisch motiviert? Ist er extrinsisch motiviert? Wie unterscheidet man das? Wie erkennt eine Führungskraft was zutrifft?

Der intrinsisch motivierte Mitarbeiter findet sein Glück in der Erfüllung von Aufgaben, Herausforderungen usw. Bei ihm bedarf es keiner Hervorhebung seiner Leistungen, er will nicht unbedingt vor´m Team belobigt werden. Er empfindet Genugtuung bei sich selbst. Ihm ist es nur wichtig die Arbeit zu erledigen und er erfreut sich an jeder Stufe nach oben ( auf der Maslowschen Pyramide) ohne es jedem zu sagen.

Und es gibt den extrinsisch motivierten Mitarbeiter. Dieser findet seine Erfüllung und sein Glück auch darin wenn man ihn z.B. unwichtige Aufgaben anvertraut und vor dem ganzen Team explizit lobt  Ihm überträgt man am besten Aufgaben die Prestigeträchtig sind, Öffentlich erfolgen oder ähnliches. Bei ihm kommt es auf die Außenwirkung an.

Beide Mitarbeiter sind gleich wertvoll für das Unternehmen – sie sind aber unterschiedlich / sorry für die Wortwahl) zu händeln.

Festgestellt haben wir nun die 2 Faktoren Qualifikation und Motivation für die Auswahl des angemessenen (richtigen) Führungsstils.

Hier nun eine Möglichkeit:

Grundsätzliches Führungsverhalten.

Kurze Erklärung:

a. Motivation Ja – Qualifikation Ja = kein Führungsaufwand = Führungsstil Laissez faire

b. Motivation Nein – Qualifikation Ja – Mittlerer Führungsaufwand = Führungsstil Karitativ

c. Motivation Ja – Qualifikation Nein – höherer Führungsaufwand = Führungsstil kooperativ

d. Motivation Nein – Qualifikation Nein – höchster Führungsaufwand = Führungsstile autoritär

Besonderheiten und mögliche Verfahrensweise:

a.Herausfinden was nötig ist um den Mitarbeiter zu halten, Unterstützung beim Erreichen der nächst höheren Stufe auf der Bedürfnispyramide

b. Herausfinden was dem Mitarbeiter fehlt. Möglichkeiten: Job Enlargement, Job Enrichment – auch in Bezug auf seine persönlichen Wünsche und Träume gilt es Punkte zu finden

c. Herausfinden was der Mitarbeiter will, wie sein Reifegrad ist und Qualifikation anbieten. In jedem Fall unterstützend einwirken

d. einfache Aufgaben per Befehl übergeben, nicht mit verantwortungsvollen Aufgaben betrauen. in jedem Fall verstärkt kontrollieren. Wenn möglich den MA ersetzen..

Zu einer, für mich sehr guten und schnellen, Handhabung für die Einschätzung der Persönlichkeit verwende ich Teile der Biostrukturanalyse. Hier kann man, mit einiger Erfahrung, auch an Hand von Gesprächen die scheinbar belanglos sind, die Persönlichkeit des Mitarbeiters erkennen und einschätzen. Es ist wichtig für jede Führungskraft seine Mitarbeiter so gut wie möglich kennen zu lernen. Das bedarf vor allem eines: Vertrauen. Gegenseitiges Vertrauen. Wie Sie das aufbauen und erhalten ist schlicht in einem Satz zusammen gefasst: Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter ernst und unterstützen Sie diese auf dem Weg zur Erfüllung ihrer Bedürfnisse, Wünsche und Träume.

Ausreden wie “Ich bin Produktionsleiter und für die ganze Produktion verantwortlich” sind untauglich. Erstens stimmen sie nicht (dann ist in der Ablauf- oder Aufbauorganisation etwas nicht in Ordnung) oder aber es fehlt an die Einsicht in die genseitige Abhängigkeit. Gute, motivierte und qualifizierte Mitarbeiter erleichtern Ihnen als Führungskraft Ihre Arbeit ungemein. Und andersrum bedeutet dies: Eine Führungskraft die ihre Mitarbeiter kennt und versteht die wird eine verständnisvollere, zufriedenere und weniger bevormundende Führungskraft sein die immer hinter ihrem Team und jedem einzelnen Mitglied stehen. Diese Führungskraft wird vieles dafür tun dieses Team zusammen zu halten.

Für weitere Fragen, Anregungen oder Tipps können Sie mich gern kontaktieren unter: management-referent@t-online.de

 

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2 Gedanken zu “Eine der interessantesten Managementaufgaben: Die Mitarbeiterführung

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