Unternehmensleitung – der Blick über den Tellerrand (weil nicht nur die Bilanzen zählen)

Kennen Sie das?

Unternehmungen jeder Größe und jeder Art sind in den Schlagzeilen wenn die Insolvenz droht, wenn die Unternehmen in einer finanziellen Schieflage sind.

Dann werden ganz schnell, wenns noch nicht die Zeit für den Insolvenzverwalter ist, Unternehmensberatungen jeder Größe und jeden Bekanntheitsgrades zu Rate gezogen.

Unternehmensberater sehen sich dann zunächst die Zahlen an. Gehen dann ins Detail wie Unternehmensstrategie, Personaltableau, usw – alles mit den Zahlen im Hinterkopf. Die müssen stimmen. Danach richtet sich eben auch die Erfolgsbilanz.

Die Bilanzen der Unternehmungen, die Zahlen die Sie sehen – all dies ist allerdings Ausdruck einer Reihe von Entscheidungen. Eben diese Entscheidungen sind das Wohl oder Übel einer Unternehmung.

Unternehmensberatungen, das möchte ich zu Beginn gleich klar stellen auch um Missverständnisse zu vermeiden, handeln in diesen Momenten richtig – wenn auch m.E. nach zu einseitig.

Für Sie als Leiter eines Unternehmens allerdings sollten die Zahlen etwas anderes bedeuten.

Hierzu ein Beispiel:

Jemand kommt mit den Verdacht auf einen Herzinfarkt in ein Krankenhaus. Der Notarzt sieht am EKG vor Ort bereits den Herzinfarkt an Hand einer ST Hebung oder ST Senkung. Er sieht den Blutdruck, den Puls die Vitalwerte. Der Patient kommt ins Krankenhaus, die Gefäße werden eröffnet, evtl Gefäßstützen gesetzt.

Der Patient hat ERST EINMAL überlebt. Es beginnt die Suche nach den Ursachen:

Ungesunde Lebensweise, erblich bedingtes erhöhtes Risiko usw.

Nun geht niemand davon ernsthaft aus, dass Ihr Unternehmen „erblich“ zum kränkeln neigt. Es hat also Ursache in falschen Entscheidungen. Auch hier geht niemand davon aus dass diese bewusst getroffen wurden.

Was also ist passiert – wie kann es dazu kommen?

War Ihre Priorisierung vielleicht nicht optimal? Haben Sie vielleicht gedacht: Hauptsache die Zahlen stimmen und alles andere hat sich unter zu ordnen?

Hier lag dann vielleicht der Fehler!

Was tun? Die Antwort ist recht klar wenn Sie sich die folgenden Fragen stellen:

1. Frage: Was ist meine Aufgabe als Leiter einer Unternehmung? 

  • Ihre Aufgabe ist die Zieldefinition für die GESAMTE Unternehmung! Sie MÜSSEN die Frage beantworten wo Ihre Unternehmung zu einem bestimmten Zeitpunkt stehen soll! Sie legen die Unternehmensstrategie fest!  Ist dieses Ziel klar definiert und auch per Datum festgeschrieben dann folgt

2. Frage: Wie erreiche ich dieses Ziel? Hier spricht man von der operativen Planung!

  • Ihre Aufgabe hier ist die Klärung der Ressourcen Ihrer Unternehmung! Sie müssen an dieser Stelle klären ob für das strategische Ziel die Ressourcen vorhanden sind, wo und wie fehlende Ressourcen beschafft werden können. Hier spreche ich nicht ausschließlich von finanziellen Ressourcen. Ich spreche auch von HR usw. An dieser Stelle erst ist ein Blick auf die Finanzen wichtig. Dieser Blick ist zunächst ein Gesamtüberblick – NUR DER IST FÜR SIE WICHTIG!

3. Frage: Welche einzelnen Schritte sind erforderlich? Man spricht hier von der taktischen Planungsphase!

  • Hier gehts dann tatsächlich ins Detail. Aber auch das ist nicht so kompliziert wie sich das anhört oder liest. Da ich mit diesem Blog auch ne kleine Hilfestellung geben möchte folgender Tipp: Nutzen Sie hier zur Planung ein Element aus der Projektplanung. Den Balkenplan! Achten Sie hier auch auf die Einrichtung von Meilensteinen. Die sind wichtig um frühzeitig Abweichungen erkennen zu können und notfalls einzugreifen! Wie Sie das machen können teile ich Ihnen gern mit! Kontaktieren Sie mich bitte einfach.

Zur operativen und taktischen Planung sollten Sie, sofern vorhanden, Abteilungsleiter hinzuziehen. Das ist wichtig wegen

  1. Um Ihre Mitarbeiter auf den Weg mitzunehmen. Sie steigern damit die Motivation Ihrer Mitarbeiter und diese identifizieren sich eher mit dem Unternehmen als wenn ihnen eine Entscheidung einfach mal so vorgesetzt wird.
  2. Ihre Abteilungsleiter kennen die Ressource, das Potenzial der Abteilungen besser als Sie
  3. Sie kennen die ihnen zugeordneten Mitarbeiter besser als Sie und können entsprechend einwirken 

Möglich ist auch, je nach Größe der Unternehmung, das Einrichten einer Stabsstelle – direkt unterm Management angelegt. Diese Stabsstelle hätte die Aufgabe der Fortschrittsüberwachung, könnte frühzeitig die Abweichungen erkennen und melden usw. Diese Stelle könnte ein Mitarbeiter aus dem Controlling besetzen. Es könnte aber eben auch ein(e) Externe(r) Auftragnehmer(in). Hier ist zwingend erforderlich eine umfassende Managementausbildung. Nur BWL reicht nicht, nur Marketing reicht nicht…… Diese Kraft ist als beratene Kraft dem Management zugeordnet und sollte die Infos auch so verstehen und destillieren das sich das Management eben nicht verzettelt.

Auch wenn die Stabsstelle zunächst KEINE Weisungs- und Disziplinarrechte hat ist sie doch zur Überwachung, Meldung und als entscheidungsvorbereitende Stelle sehr hilfreich! Auch das ist nur als Tipp zu verstehen.

Hier noch eine kleine Hilfe wie Sie Priorisieren können!

Eisenhower Prinzip

Abschließend bitte ich um Ihre Rückmeldung und bedanke mich herzlichst für Ihre Mühe! Gern nehme ich auch Ihre Anregungen,Tipps oder Fragen entgegen. Vielen Dank auch dafür!

Ihr Silvio Tederahn

Vom Management für´s Management

Wir leben in einer Zeit die immer schneller, immer höhere Anforderungen an uns, an Unternehmen und Organisationen stellt. Was gestern noch Top war ist heute eher hinderlich – gar gefährlich – für den Fortbestand.

Mit jeder neuen Mode, mit jedem Hype tun sich “Experten” hervor die versuchen Zusammenhänge zu erkennen, mit empirischen Studien und wissenschaftlichen Abhandlungen einen Stempel aufzudrücken der den Erkenntnissen respektive deren Generalisierung einfach nicht gerecht wird.

Das gilt insbesondere auch für den Bereich Management!

Tausende Bücher, Management Gurus, Consulting Unternehmen erklären Ihnen warum nun genau das eine System anzuwenden ist und warum es erfolgreich sein wird. Schließlich, so die Begründungen, hat dieses System ja bei Unternehmen x oder y absolut bewiesen wozu es fähig ist.

Wie kommt nun diese Erkenntnis zu Stande?

1.

Es werden bei Top Unternehmen Führungskräfte gefragt was sie nun für das Erfolgsmodel verantwortlich machen. In den Begründungen wird man nun den Entstehungsprozess durchweg positiv bewerten. Läuft das Unternehmen schlecht dann fällt die Bewertung eben negativ aus. Diese Unternehmen hingegen wird man nicht in entsprechendem Maße befragen. Man will ja ein Erfolgsmodel erkennen und analysieren.

Problematisch wird es nun aber mit der Realität wenn man sich folgendes bewusst macht: Wirkliche Objektivität wird und kann es nicht geben. Die Einschätzung hängt immer auch vom Management, von den Führungskräften ab. Sie ist also subjektiv!

Den beschriebenen Effekt nennt man Halo-Effekt und er wurde von Phil Rosenzweig, Professor am International Institut for Management Development in seinem Buch “Der Halo-Effekt” aufgestellt und näher analysiert.

2.

Korrelation und Kausalität

In einer Region hat die Regenmenge prozentual genauso abgenommen wie die Kaufkraft der Bewohner. Kann man nun von der scheinbaren Korrelation auf eine Kausalität schließen. Nein! Genau dieser Mittel aber bedienen sich diejenigen die Anleitungen für das funktionieren von Unternehmen schreiben.

Wer sagt denn das die Kundenzufriedenheit dafür ausschlaggebend ist das das Unternehmen eine positive Reputation hat? Kann denn wirklich jemand ausschließen das auf Grund einer guten Unternehmensreputation der Kunde zufriedener ist. Er ist ja schließlich bei einem Top – Unternehmen Kunde.

Beide Richtungen sind möglich und beide sind auch nachgewiesen. Wer hat nun aus Ihrer Sicht Recht und was bedeutet diese Erkenntnis für das Management?

3.

Die einzig wahre Erklärung

Wir Menschen sind so “gestrickt”, dass wir für alles DIE EINE, DIE WAHRE Erklärung haben wollen. Und wir Menschen denken in den Bahnen die wir gelernt haben, die wir kennen.

Diese Erkenntnis spiegelt sich auch hier wieder.

Nehmen Sie jemanden aus dem ökonomischen Bereich wird dieser Ihnen erklären warum es wichtig und richtig ist wenn Sie Ihre Entscheidungen an Hand von (Unternehmens-)Zahlen fällen.

Nehmen Sie jemanden aus dem Marketingbereich wird dieser Ihnen die alleinige Wichtigkeit des Marketings erklären.Nehmen Sie jemanden der sich auf Strategie, Organisationsgestaltung Social Media spezialisiert hat, wird er Ihnen Entsprechendes klar machen wollen.

Diesem Irrtum sollten Sie niemals unterliegen. Das ist gefährlich für jedes Unternehmen und führt Sie unweigerlich in die falsche Richtung.

Wäre es nämlich so einfach, dann wären schlicht alle Unternehmen gleichermaßen erfolgreich. Eindimensionale Denkweise ist hier völlig fehl am Platz.

4.

Die Illusion wissenschaftliche Gründlichkeit

Lesen Sie mindestens 3 Bücher unterschiedlicher Professoren zu unterschiedlichen Themen der Unternehmensführung. Sollten Sie die Zeit haben, empfehle ich dies an dieser Stelle ausdrücklich.

Sie werden folgendes feststellen:

Prof. 1 von der Universität 1 weist nach das der Unternehmenserfolg zu 50 Prozent auf eine sinnvolle Strategie beruht

Prof. 2 von der Universität 2 weist Ihnen nach das zu 30 Prozent der Unternehmenserfolg vom Human Resources Management abhängt

Prof 3 von der Universität 3 weist Ihnen nach das 30 Prozent auf den Fertigungsprozess entfallen

Ein 4. Buch gefällig?

Prof. 4 von der Universität 4 weist Ihnen nach das zu 25 Prozent der Organisationsgestaltung oder die Beschaffung verantwortlich ist

4 Bücher, 4 Punkte und 135 Prozent Unternehmenserfolg. Ja, das war´s. Methoden lernen, alles optimieren und das Unternehmen wird auch noch in alle Ewigkeit erfolgreich sein.

Sicher hat jeder dieser Professoren absolut sauber gearbeitet und seine Studien durch geführt. Sicher sind auch die Erkenntnisse in irgendeiner Art wichtig. Aber so wie es da gestellt wird ist es eben nicht! Jeder dieser Professoren hat sein Spezialgebiet, jeder dieser Professoren hat eine bestimmte Fragestellung auf die sich die Analyse bezieht usw.

5.

Sieger

Nehmen wir einmal an Sie wollen die Ursache für Krebs herausfinden. Sie müssen nun Studien durchführen. Wie sinnvoll wären diese Studien wenn Sie nun ausschließlich Menschen zu Ihrer Studie hinzunehmen die bereits an Krebs erkrankt sind? Wenn Sie keine gesunden Menschen mit hinzufügen? Sie würden nichts über mögliche Ursachen erfahren! Die Studie hätte also lediglich einen sehr kleinen Wert. Schlimmer noch: Die Studie ließe keinerlei Rückschlüsse zu auf mögliche Risikofaktoren usw.

Sehr schön ist dann auch der Vergleich von Firmen wie Google, Microsoft usw mit kleinen und mittelständischen Unternehmen. Die Erkenntnisse von Google oder Microsoft oder auch GE zu analysieren, deren Modelle zu erkennen und dann auf national operierende Firmen, regionale Unternehmen usw. anwenden zu wollen. Das macht mit Sicherheit nun gar keinen Sinn.

Wie kommt das? Nun, große Beratungsunternehmen, Professoren und sonstige Rezeptschreiber gehen im Regelfall in die großen Unternehmen, haben dort ihre Kontakte die sie auch immer wieder zu unterschiedlichen Fragestellungen nutzen. Zu einem kleinen bis mittelständischen Unternehmen gehen diese Rezeptschreiber gar nicht erst.

6.

Anhaltender Erfolg??? Kennen Sie diesen Slogan? “So werden Sie immer Erfolg haben”? Recht simpel, oder? Nach Meinung verschiedener Autoren gibt es 6 Punkte die Unternehmen zum Erfolg führen und diesen Erfolg auch erhalten:

Firmenphilosophie, Unternehmenskultur, Ziele, Mitarbeiter, Experimentierfreude und Risikobereitschaft Spitzenleistungen.

Einfach – nicht wahr? Wissenschaftlich auch belegt: Man hat 18 der erfolgreichsten Unternehmen analysiert. Zu Glauben das der Unternehmenserfolg nun einzig davon abhängt was die 6 Punkte aufzählen ist Unsinn.

Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterentwicklung, Ziele, Werte, alles das sind wichtige Faktoren die ich auch hier auf keinen Fall untergraben will.

Worauf kommt es nun aber tatsächlich an? Die strategischen Entscheidungen im Management hängen davon ab wie sich der Markt entwickelt. Diesen muss man ständig analysieren. 5 Punkte hier haben sich nach Porter heraus kristallisiert:

Verhandlungsmacht der Lieferanten, Gefahr durch Markteintritt von Konkurrenten, Gefahr durch Ersatzprodukte, Verhandlungsmacht der Abnehmer, Grad der Rivalität unter den Wettbewerbern

Diese 5 Punkte sind vor allem Wichtig weil der Grad der Bedrohung für die Unternehmen den Markt unattraktiver macht je höher der Grad ist.

Berater, Rezeptschreiber und Analysten beschäftigen sich im Regelfall mit den Unternehmensinternen Ressourcen, sie gehen u.a. vom Entwicklungsstand des Unternehmens, den Kenntnissen der Mitarbeiter den vorhandenen und den möglichen Ressourcen aus. 

Auch wenn dies im Augenblick erfolgreich ist, bedeutet es nicht auch automatisch den Erfolg im nächsten Augenblick. Im Endeffekt regiert und gewinnt der Markt. Dieser ist ständigen Veränderungen unterworfen und bewegt sich ständig in die eine oder andere Richtung.

Ein Unternehmen zu leiten oder zu führen mit dem ausschließlichen Blick nach innen ist viel zu einseitig für eine anhaltend erfolgreiche Unternehmensführung. Die Analyse nach Innen ist unzureichend genau wie die einseitige, fachspezifische Betrachtung.

Als Fazit dieser Erkenntnisse bleibt:

Management ist und bleibt eine ganzheitliche Aufgabe die eines, bei richtiger Anwendung, erkennen lässt: Unternehmen sind nicht eindimensional. Sie unterliegen bei weitem nicht den immer gleichen Gesetzmäßigkeiten. Unternehmen sind, richtig geleitet und geführt, lernende Organisationen, Individuen für die es kein Rezeptbuch geben kann.

Analyseergebnisse sind auch bei weitem nicht auf jedes Unternehmen übertragbar. Schließlich werden auch Unternehmen von Menschen geführt und geleitet die in ihrer Wahrnehmung und Analyse subjektiv sind.

Es gilt: Unternehmen unterliegen immer den Gesetzmäßigkeiten des Marktes. Diesen zu verstehen, diesen mit zu gestalten, sich diesem unterzuordnen und dennoch mit zu lenken ist eine Aufgabe für die es mehr braucht als einseitige Analysen, einen einseitigen, fachspezifischen Blick.

Der Markt besteht recht simpel nun einmal aus Angebot und Nachfrage. Forschung und Entwicklung, Innovationen usw. all dies ist der Markt. All dies sind die Punkte von die ein Unternehmen abhängig ist.

Wie ich das persönlich sehe:

Als Jemand dessen Tätigkeitsfeld das Management ist sehe ich das wie folgt:

Jedes Unternehmen setzt sich zunächst aus Fachabteilungen zusammen. Sollte es in diesen Fachabteilungen zu Problemen kommen oder sollte es optimiert werden o.ä. dann kann man sich einen externen Berater einkaufen der DIESE Fachabteilung “auf Vordermann” bringt. Dieser Berater muss nachweislich Fachkenntnisse aus diesem UND angrenzenden Bereichen haben. Ziel ist es: Die FACHabteilung auf Vordermann zu bringen ohne Betriebsblindheit und ohne einer entsprechenden emotionalen Betroffenheit

Sollte es im Management (1 – 2 Führungsebene) Probleme geben, eine Umstrukturierung notwendig sein usw dann kann man sich einen Berater einkaufen der über ALLE Führungs- und Leitungsrelevanten Fachgebiete eine entsprechende Qualifikation verfügt. Dies bedeutet: Ich brauch für Managementprobleme keinen BWLer, keinen Controller. Das sind Fachabteilungen. Beim Controller ist das sicher auf Grund seiner Qualifikation nicht so ganz klar abgrenzbar. Hier hilft aber noch immer (man holt sich ja einen Externen) das der Beauftragte nicht Betriebsblind ist.

Für weitere Informationen, Anregungen, Anfragen, Hinweise kontaktieren Sie mich einfach per Mail: management-referent@t-online.de  Meine Webite gibt weitere Auskunft.

Herzliche Grüße Ihr Silvio Tederahn

Beförderung ist ein Berufswechsel– es gibt wenig anderes was so oft ignoriert wird

Grundsätzliches

wer meine Beiträge in öffentlichen Foren und hier in meinem Blog verfolgt hat, weiß mit den Verantwortlichkeiten bereits einiges anzufangen.

Beginnen möchte ich hier mit folgendem praktischen Beispiel:

Sie arbeiten in einem Unternehmen aus dem verarbeitenden Gewerbe. Sie stehen in der Abteilung P(Produktion) 3 an einer Maschine. Es ist Ihre Aufgabe diese zu bedienen und Teile in einer gewisser Menge herzustellen. Ihre Schicht besteht aus 8 Mitarbeitern + Schichtleiter. Ihre Abteilung besteht aus 3 Schichten mit je 8 Mitarbeitern.

Ich gehe bei dem Beispiel nicht auf den Entwurf eines Organigramms oder Organigraphen (= Schematische Darstellung des Kommunikationsverhaltens in Organisationen oder Unternehmen) ein. Es geht hier nur um den Vorgang einer Reihe von Beförderungen und den Veränderungen in den Abteilungen.

Für eine erste Einstimmung eine Graphik:

Beförderung

 

Nun zur Erklärung:

Sie sind Mitarbeiter des Unternehmens und haben, im Rahmen Ihrer Handlungsverantwortung, dafür Sorge zu tragen das Sie die vorgegebene Anzahl der Teile herstellen, Ihre Maschine und Anlagen pfleglich zu behandeln, alle vereinbarten Vorgaben bezüglich der Arbeitszeit, Arbeitssicherheit, wenig Ausschuss zu produzieren. usw. einzuhalten. Ihnen bleibt in diesem Zusammenhang lediglich die Wahl wie Sie diese Ziele erreichen, wie Sie die betrieblichen Vorgaben umsetzen.

Nun hat Ihr Vorgesetzter festgestellt dass Sie zu wesentlich mehr in der Lage sind. Sie haben in der Abteilung ein recht hohes Ansehen, erledigen vorbildlich Ihre Arbeit, kommen nie zu spät usw. “Zufällig” wird eine Stelle als Schichtleiter frei oder ist neu zu besetzen. Ihr Vorgesetzter bittet zum Gespräch. Selbstverständlich unter 4 Augen.

Sie gehen also ins Büro und Ihr Vorgesetzter offeriert Ihnen: Kollege(in) ich bräuchte einen Schichtleiter und alles spricht für Sie. Was sagen Sie? Sie nehmen die Stelle an, was ein Schichtleiter macht haben Sie gesehen.

So einfach geht das……Wirklich?…..NEIN !!! Nicht wenn es richtig läuft:

Mit Ihrer neuen Stellung als Schichtleiter fällt ein Teil Ihrer Handlungsverantwortung weg und Sie haben ab sofort ein zusätzliches Gebiet: Die Führungsverantwortung! Können Sie das? Haben Sie das gelernt weil Sie es beim Schichtleiter gesehen haben? NEIN!

ACHTUNG: Übernehmen Sie eine Stelle für die Sie nicht ausreichend qualifiziert sind dann haften Sie im Rahmen des ÜBERNAHMEVERSCHULDENS. Übergibt Ihr Vorgesetzter Ihnen diese Verantwortung dann trifft ihn ÜBERLASSUNGSVERSCHULDEN! Es gilt die Regel: Führungsverantwortung ist NICHT übertragbar!

Mit Ihrer neuen Stellung sind Sie eine Führungskraft. Sie müssen Entscheidungen treffen in denen Sie zunächst zu unterweisen sind! Ihnen ist zunächst mitzuteilen (auch per Arbeitsvertrag) wofür Sie ab sofort verantwortlich sind, welches Weisungsrecht Ihnen zugestanden wird uvm. Es gilt für Sie nun den Beruf (die Funktion) einer Führungskraft zu erlernen und diese Funktion mit “Leben” zu füllen.

Sie sind nun für die Einteilung ihrer 8 Mitarbeiter zuständig, sind für den ordnungsgemäßen Schichtverlauf verantwortlich und müssen evtl nur noch begrenzt an die Maschine an der Sie so lange gearbeitet haben. Dann wenn jemand krank ist, Urlaub hat o.ä. Ihre Handlungsverantwortung ist also nicht mehr nur das ordnungsgemäße Bedienen der Maschine. Sie müssen evtl für Reparaturen sorgen, ne ganze Produktion runterfahren /wenn keiner aus der Chefetage zu erreichen ist uvm. Sie haben mit dieser ersten Beförderung also schon ein ganz anderes Berufsbild, tragen andere Verantwortung. Und Sie sind noch immer Teil der Schicht.

Das alles klingt recht spannend, ist es auch. Es gibt aber nicht nur positives zu berichten:

In meinen Jahren (ich bin seit 1996 in verschiedenen Funktionen in völlig verschiedenen Unternehmen) habe ich auch einige male folgende Erfahrungen mitbekommen:

Oft, wenn aus der Mitte eines Teams jemand befördert worden ist, gibt es Leute aus der Abteilung die sich in Neidtiraden üben, die den Beförderten das Leben schwer machen. Von Spott über Häme bis hin zu völliger Blockade gab es die gesamte Spannbreite der Emotionen. Auch damit müssen Sie als Führungskraft umzugehen lernen.Ihr Vorgesetzter wird Sie dabei unterstützen. Wenden Sie sich zunächst vertrauensvoll an ihn.

Spannend wird nun der nächste Schritt:

Sie haben sich nun eine ganze Zeit als Schichtleiter bewährt. Nun beginnt das ganze Spiel von vorn. Ich kürze da ab. Sie werden Abteilungsleiter!

Was nun: Sie sehen an der Graphik: Sie haben weniger Handlungsverantwortung aber noch mehr Führungsverantwortung. Wofür sind Sie nun verantwortlich? Wenn Sie das oben beschriebene verstanden haben, ist es jetzt recht simpel:

Als Abteilungsleiter sind Sie verantwortlich für die 3 Schichtleiter. Hier tragen Sie (nicht verwirren lassen)

cura in eligiendo Sorge um die Auswahl)

cura in instruendo Sorge um die Unterweisung

cura in custodiendo Sorge um die Überprüfung

Erfüllen Sie auch nur eine dieser drei Grundpflichten nicht und es passiert etwas, dann trifft SIE Führungsverschulden. Mit der Übernahme einer Führungsfunktion müssen Sie hier in jedem Fall ganz genau sein. Am besten (wenn nicht sowieso betrieblich vorgeschrieben) dann dokumentieren Sie die Erfüllung der drei Grundpflichten sehr genau. Das ist es was Ihnen notfalls auch gerichtlich als Beweis dienen kann.

Sie sehen worauf ich hinaus will?

Richtig! Durch die sinnvolle Übertragung gewisser Verantwortlichkeiten werden Sie immer für eine überschaubare Anzahl direkt Unterstellter Mitarbeiter verantwortlich sein.

Zu diesem Punkt habe ich aber bereits in anderen Beiträgen Stellung genommen.

noch etwas zur Aufmunterung……….

Wenn Sie eine Zeit lang jeden Tag 8 Stunden lang vorbildlich Ihre Arbeit tun, sich nichts zu Schulden kommen lassen, Sie in der Firma gemocht werden, nie krank sind und initiativ sind dann haben Sie gute Chancen auf eine Funktion in Ihrer Firma mit 16 Stunden am Tag, das Doppelte an Arbeit, immer mit einem Bein vorm Richter zu stehen, von niemanden gemocht zu werden, Magenschmerzen Ihr täglicher Begleiter ist und Sie schon am Morgen müde sind…..

nicht so ganz ernst gemeint Zwinkerndes Smiley 

Auch hier wieder ein paar abschließende Gedanken:

Beförderung ist ein Berufswechsel weil:

-sie nicht mehr nur Handlungsverantwortung tragen

-Sie Zusätzlich Führungsverantwortung tragen

-Sie Weisungsberechtigt sind

-Sie in diesem Rahmen auch haftbar sind und für Ihre Entscheidungen auch rechtfertigen müssen 

Mit dem Aufsteigen in der Hierarchieebene nimmt Ihre fachliche Verantwortung für die einzelnen Mitarbeiter ab. Statt dessen steigt Ihre Verantwortung für die Auswahl des Richtigen Mitarbeiters. Wenn ich mich recht erinnere, lautet eine Weisheit: “Ich mache niemals Sachen selbst die Andere viel besser erledigen können”

Genau darum geht es je höher man aufsteigt. Es geht nachher im Management nicht mehr darum das die Unternehmensleitung wirklich ALLES aus JEDEM Fachgebiet kann. Der Manager braucht keine Maschine bedienen zu können oder zu wissen wie welches Teil einer Anlage wofür ist. Er muss aber sehr wohl jemanden haben der das kann und der Manager muss die Ergebnisse zu interpretieren wissen und als Entscheidungsgrundlage verstehen.

Die richtige Person, am richtigen Platz zur richtigen Zeit mit den richtigen Aufgaben zu betrauen – das ist die Kunst der Personalführung und der Personalentwicklung.

Um zurück zu kommen auf Sie als Schichtleiter: Das ist dann auch Ihre Aufgabe. Eine spannende Herausforderung für den zu Führenden genau wie für die Führungskraft.

Ich habe Ihnen nun geschildert wie das in der verarbeitenden Industrie aussieht. Wie aber läuft das bei kleinen Unternehmen mit 10 – 20 Mitarbeitern oder gibt es einen Unterschied zum Dienstleistungsgewerbe?

Grundsätzlich gibt es KEINEN Unterschied was die Verantwortlichkeiten betrifft. Die Organisationsgestaltung ist Managementaufgabe – nicht umsonst spricht man von einem Organisationsverschulden. Das Organisationsverschulden liegt immer dann vor wenn auf Grund unklarer Verhältnisse z.B. in den Aufgaben und Kompetenzen und Verantwortlichkeiten etwas passiert. Kann man das auf Grund eines Fehlers der Organisation eindeutig zuordnen dann spricht man vom Organisationsverschulden. Die Verantwortung hierfür trifft immer das Management! 

Für Menschen die sich Beruflich damit beschäftigen heißt der Begriff: “Gerichtsfeste Organisation”.

So, für einen ersten Eindruck denke ich die Zusammenhänge ein wenig klarer gemacht zu haben. Mir geht es in diesem Blogbeitrag in erster Linie darum, dem beförderten Mitarbeiter eine Einsicht in seine neuen Verantwortung zu geben.

Sollte in Ihrem Unternehmen, in Ihrer Organisation oder in Ihrem Verantwortungsbereich diesbezüglich etwas für Sie unklar sein und sie möchten sich zunächst erkundigen? Schreiben Sie mir einfach eine Mail an: management-referent@t-online.de Wie immer, werde ich Ihnen gern auch vertraulich antworten! Sie können mir auch gern Vorschläge über mögliche Themen zuschicken. Auch dafür, Herzlichen Dank!

Ich wünsche Ihnen, falls eine Beförderung bevor steht, alles Gute und viel Erfolg in Ihrer neuen Funktion!

Nähere Informationen über mich auch unter: http://www.management-referent.de

Ihr Silvio Tederahn

Weil das Leben ja so manchmal die eine oder andere “Überraschung” bereit hält

habe ich nun “Business Development Manager”  mit angeführt. Einige Anfragen die ich in den letzten Tagen erhielt, ließen mich diesen Schritt machen. “Referent Unternehmensentwicklung” erscheint mir zwar noch immer umfassender – auch auf Grund meiner Qualifikationen – aber ich tue dies gern für meine Kunden!!! Deswegen auch an dieser Stelle ein recht herzliches DANKESCHÖN für die Anregung!

Auch für weitere Anregungen, Anfragen usw. bin ich dankbar und werde diese, wie gewohnt, schnell und umfassend beantworten!

Ihr Silvio Tederahn