Beförderung ist ein Berufswechsel– es gibt wenig anderes was so oft ignoriert wird

Grundsätzliches

wer meine Beiträge in öffentlichen Foren und hier in meinem Blog verfolgt hat, weiß mit den Verantwortlichkeiten bereits einiges anzufangen.

Beginnen möchte ich hier mit folgendem praktischen Beispiel:

Sie arbeiten in einem Unternehmen aus dem verarbeitenden Gewerbe. Sie stehen in der Abteilung P(Produktion) 3 an einer Maschine. Es ist Ihre Aufgabe diese zu bedienen und Teile in einer gewisser Menge herzustellen. Ihre Schicht besteht aus 8 Mitarbeitern + Schichtleiter. Ihre Abteilung besteht aus 3 Schichten mit je 8 Mitarbeitern.

Ich gehe bei dem Beispiel nicht auf den Entwurf eines Organigramms oder Organigraphen (= Schematische Darstellung des Kommunikationsverhaltens in Organisationen oder Unternehmen) ein. Es geht hier nur um den Vorgang einer Reihe von Beförderungen und den Veränderungen in den Abteilungen.

Für eine erste Einstimmung eine Graphik:

Beförderung

 

Nun zur Erklärung:

Sie sind Mitarbeiter des Unternehmens und haben, im Rahmen Ihrer Handlungsverantwortung, dafür Sorge zu tragen das Sie die vorgegebene Anzahl der Teile herstellen, Ihre Maschine und Anlagen pfleglich zu behandeln, alle vereinbarten Vorgaben bezüglich der Arbeitszeit, Arbeitssicherheit, wenig Ausschuss zu produzieren. usw. einzuhalten. Ihnen bleibt in diesem Zusammenhang lediglich die Wahl wie Sie diese Ziele erreichen, wie Sie die betrieblichen Vorgaben umsetzen.

Nun hat Ihr Vorgesetzter festgestellt dass Sie zu wesentlich mehr in der Lage sind. Sie haben in der Abteilung ein recht hohes Ansehen, erledigen vorbildlich Ihre Arbeit, kommen nie zu spät usw. “Zufällig” wird eine Stelle als Schichtleiter frei oder ist neu zu besetzen. Ihr Vorgesetzter bittet zum Gespräch. Selbstverständlich unter 4 Augen.

Sie gehen also ins Büro und Ihr Vorgesetzter offeriert Ihnen: Kollege(in) ich bräuchte einen Schichtleiter und alles spricht für Sie. Was sagen Sie? Sie nehmen die Stelle an, was ein Schichtleiter macht haben Sie gesehen.

So einfach geht das……Wirklich?…..NEIN !!! Nicht wenn es richtig läuft:

Mit Ihrer neuen Stellung als Schichtleiter fällt ein Teil Ihrer Handlungsverantwortung weg und Sie haben ab sofort ein zusätzliches Gebiet: Die Führungsverantwortung! Können Sie das? Haben Sie das gelernt weil Sie es beim Schichtleiter gesehen haben? NEIN!

ACHTUNG: Übernehmen Sie eine Stelle für die Sie nicht ausreichend qualifiziert sind dann haften Sie im Rahmen des ÜBERNAHMEVERSCHULDENS. Übergibt Ihr Vorgesetzter Ihnen diese Verantwortung dann trifft ihn ÜBERLASSUNGSVERSCHULDEN! Es gilt die Regel: Führungsverantwortung ist NICHT übertragbar!

Mit Ihrer neuen Stellung sind Sie eine Führungskraft. Sie müssen Entscheidungen treffen in denen Sie zunächst zu unterweisen sind! Ihnen ist zunächst mitzuteilen (auch per Arbeitsvertrag) wofür Sie ab sofort verantwortlich sind, welches Weisungsrecht Ihnen zugestanden wird uvm. Es gilt für Sie nun den Beruf (die Funktion) einer Führungskraft zu erlernen und diese Funktion mit “Leben” zu füllen.

Sie sind nun für die Einteilung ihrer 8 Mitarbeiter zuständig, sind für den ordnungsgemäßen Schichtverlauf verantwortlich und müssen evtl nur noch begrenzt an die Maschine an der Sie so lange gearbeitet haben. Dann wenn jemand krank ist, Urlaub hat o.ä. Ihre Handlungsverantwortung ist also nicht mehr nur das ordnungsgemäße Bedienen der Maschine. Sie müssen evtl für Reparaturen sorgen, ne ganze Produktion runterfahren /wenn keiner aus der Chefetage zu erreichen ist uvm. Sie haben mit dieser ersten Beförderung also schon ein ganz anderes Berufsbild, tragen andere Verantwortung. Und Sie sind noch immer Teil der Schicht.

Das alles klingt recht spannend, ist es auch. Es gibt aber nicht nur positives zu berichten:

In meinen Jahren (ich bin seit 1996 in verschiedenen Funktionen in völlig verschiedenen Unternehmen) habe ich auch einige male folgende Erfahrungen mitbekommen:

Oft, wenn aus der Mitte eines Teams jemand befördert worden ist, gibt es Leute aus der Abteilung die sich in Neidtiraden üben, die den Beförderten das Leben schwer machen. Von Spott über Häme bis hin zu völliger Blockade gab es die gesamte Spannbreite der Emotionen. Auch damit müssen Sie als Führungskraft umzugehen lernen.Ihr Vorgesetzter wird Sie dabei unterstützen. Wenden Sie sich zunächst vertrauensvoll an ihn.

Spannend wird nun der nächste Schritt:

Sie haben sich nun eine ganze Zeit als Schichtleiter bewährt. Nun beginnt das ganze Spiel von vorn. Ich kürze da ab. Sie werden Abteilungsleiter!

Was nun: Sie sehen an der Graphik: Sie haben weniger Handlungsverantwortung aber noch mehr Führungsverantwortung. Wofür sind Sie nun verantwortlich? Wenn Sie das oben beschriebene verstanden haben, ist es jetzt recht simpel:

Als Abteilungsleiter sind Sie verantwortlich für die 3 Schichtleiter. Hier tragen Sie (nicht verwirren lassen)

cura in eligiendo Sorge um die Auswahl)

cura in instruendo Sorge um die Unterweisung

cura in custodiendo Sorge um die Überprüfung

Erfüllen Sie auch nur eine dieser drei Grundpflichten nicht und es passiert etwas, dann trifft SIE Führungsverschulden. Mit der Übernahme einer Führungsfunktion müssen Sie hier in jedem Fall ganz genau sein. Am besten (wenn nicht sowieso betrieblich vorgeschrieben) dann dokumentieren Sie die Erfüllung der drei Grundpflichten sehr genau. Das ist es was Ihnen notfalls auch gerichtlich als Beweis dienen kann.

Sie sehen worauf ich hinaus will?

Richtig! Durch die sinnvolle Übertragung gewisser Verantwortlichkeiten werden Sie immer für eine überschaubare Anzahl direkt Unterstellter Mitarbeiter verantwortlich sein.

Zu diesem Punkt habe ich aber bereits in anderen Beiträgen Stellung genommen.

noch etwas zur Aufmunterung……….

Wenn Sie eine Zeit lang jeden Tag 8 Stunden lang vorbildlich Ihre Arbeit tun, sich nichts zu Schulden kommen lassen, Sie in der Firma gemocht werden, nie krank sind und initiativ sind dann haben Sie gute Chancen auf eine Funktion in Ihrer Firma mit 16 Stunden am Tag, das Doppelte an Arbeit, immer mit einem Bein vorm Richter zu stehen, von niemanden gemocht zu werden, Magenschmerzen Ihr täglicher Begleiter ist und Sie schon am Morgen müde sind…..

nicht so ganz ernst gemeint Zwinkerndes Smiley 

Auch hier wieder ein paar abschließende Gedanken:

Beförderung ist ein Berufswechsel weil:

-sie nicht mehr nur Handlungsverantwortung tragen

-Sie Zusätzlich Führungsverantwortung tragen

-Sie Weisungsberechtigt sind

-Sie in diesem Rahmen auch haftbar sind und für Ihre Entscheidungen auch rechtfertigen müssen 

Mit dem Aufsteigen in der Hierarchieebene nimmt Ihre fachliche Verantwortung für die einzelnen Mitarbeiter ab. Statt dessen steigt Ihre Verantwortung für die Auswahl des Richtigen Mitarbeiters. Wenn ich mich recht erinnere, lautet eine Weisheit: “Ich mache niemals Sachen selbst die Andere viel besser erledigen können”

Genau darum geht es je höher man aufsteigt. Es geht nachher im Management nicht mehr darum das die Unternehmensleitung wirklich ALLES aus JEDEM Fachgebiet kann. Der Manager braucht keine Maschine bedienen zu können oder zu wissen wie welches Teil einer Anlage wofür ist. Er muss aber sehr wohl jemanden haben der das kann und der Manager muss die Ergebnisse zu interpretieren wissen und als Entscheidungsgrundlage verstehen.

Die richtige Person, am richtigen Platz zur richtigen Zeit mit den richtigen Aufgaben zu betrauen – das ist die Kunst der Personalführung und der Personalentwicklung.

Um zurück zu kommen auf Sie als Schichtleiter: Das ist dann auch Ihre Aufgabe. Eine spannende Herausforderung für den zu Führenden genau wie für die Führungskraft.

Ich habe Ihnen nun geschildert wie das in der verarbeitenden Industrie aussieht. Wie aber läuft das bei kleinen Unternehmen mit 10 – 20 Mitarbeitern oder gibt es einen Unterschied zum Dienstleistungsgewerbe?

Grundsätzlich gibt es KEINEN Unterschied was die Verantwortlichkeiten betrifft. Die Organisationsgestaltung ist Managementaufgabe – nicht umsonst spricht man von einem Organisationsverschulden. Das Organisationsverschulden liegt immer dann vor wenn auf Grund unklarer Verhältnisse z.B. in den Aufgaben und Kompetenzen und Verantwortlichkeiten etwas passiert. Kann man das auf Grund eines Fehlers der Organisation eindeutig zuordnen dann spricht man vom Organisationsverschulden. Die Verantwortung hierfür trifft immer das Management! 

Für Menschen die sich Beruflich damit beschäftigen heißt der Begriff: “Gerichtsfeste Organisation”.

So, für einen ersten Eindruck denke ich die Zusammenhänge ein wenig klarer gemacht zu haben. Mir geht es in diesem Blogbeitrag in erster Linie darum, dem beförderten Mitarbeiter eine Einsicht in seine neuen Verantwortung zu geben.

Sollte in Ihrem Unternehmen, in Ihrer Organisation oder in Ihrem Verantwortungsbereich diesbezüglich etwas für Sie unklar sein und sie möchten sich zunächst erkundigen? Schreiben Sie mir einfach eine Mail an: management-referent@t-online.de Wie immer, werde ich Ihnen gern auch vertraulich antworten! Sie können mir auch gern Vorschläge über mögliche Themen zuschicken. Auch dafür, Herzlichen Dank!

Ich wünsche Ihnen, falls eine Beförderung bevor steht, alles Gute und viel Erfolg in Ihrer neuen Funktion!

Nähere Informationen über mich auch unter: http://www.management-referent.de

Ihr Silvio Tederahn

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flache Hierarchien und Teams – der normale Wahnsinn. Ein paar Gedanken:

Ich hatte soeben ein Gespräch über die Organisation von flachen Hierarchien und die Bildung und Verantwortung innerhalb von Teams.

Ich war, zugegebenermaßen, einigermaßen erstaunt: Warum?

Nun, als jemand dessen Aufgabe u.a. die Optimierung der Ablauf- und Aufbauorganisation ist weiß ich natürlich  das die optimale Führungsspanne bei 8 – 10 direkt unterstellten Mitarbeitern ist. Das durch die Delegation von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten usw. die Hierarchien schon optimal sind oder optimal gestaltet werden müssen. Es erstaunt mich immer wieder was man so in Gesprächen, Annoncen usw. liest.

Interessant wird es dann wenn man sich so eine flache Hierarchie mal ansieht. Es ist gelegentlich folgendermaßen: Der Vorgesetzte des Vorgesetzten übergibt dann eine bestimmte Verantwortung an den direkt Vorgesetzten. Dieser weist den Mitarbeiter dann seine Arbeit zu. Nun sieht der Vorgesetzte des Vorgesetzten mal den Mitarbeiter und erteilt ihm direkt ne Anweisung. Hmmm, Durchregieren nennt man das, die flache Hierarchie ist außer Kraft. Derjenige Mitarbeiter den das trifft, der ist dann einer doppelten Unterstellung ausgeliefert. Von flachen Hierarchien ist dann recht wenig zu spüren.

Abschließend zum Thema: flache Hierarchien: Es ist überflüssig das zu erwähnen wenn die Verantwortlichkeiten KLAR geregelt sind und die Grundprinzipien der Ablauf- und Aufbauorganisation angewendet wurden. Anderenfalls gilt es dies zu tun. Das sollte aber kein Unternehmen Öffentlich machen und schon gar nicht in Annoncen oder Einstellungsgesprächen erwähnen.

Gleiches gilt beim Thema TEAM:

Lächeln musste ich bei folgender Definition des Begriffs TEAM:

Toll

Ein

Anderer

Machts

zugegeben, auch ne Möglichkeit. Und so ganz falsch ist das ja nicht wenn man im Projektmanagement den Projektmanager als “primus inter pares” sieht und die Organisationsform so gewählt ist. Wenn der Projektmanager folglich ohne Weisungs- und Disziplinarrecht ist. Hmmm das passiert aber sehr selten.

Ich komme aber zurück zum Begriff Team.

Dazu Prof. Malik:

“Die Cockpit Besatzung eines Flugzeugs ist nicht in erster Linie ein Team. In erster Linie ist die Besatzung ein Netzwerk von Aufgaben die jeder zur richtigen Zeit, in der richtigen Weise zu erfüllen hat”

Richtig Herr Prof. Malik! Im Endeffekt hat jeder, im Rahmen seiner Tätigkeit, Handlungsverantwortung. Er ist für die sachgerechte Erfüllung seiner Aufgabe auch selbst verantwortlich. Nach gültiger Rechtsprechung muss sich jeder darauf verlassen können, das die Arbeit in sachgerechter Qualität erfüllt wird und wurde.

Also, was soll das mit der “Teamfähigkeit?  Es liegt an den Führungskräften die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen zusammen zu führen. Mir suggeriert dieser Begriff in Annoncen oder Gesprächen eher ein gewisses Unbehagen in Bezug auf die Führungskraft.

Sicher ist Teamfähigkeit (in Sinne des klar kommens mit den Kollegen) wichtig. Das allerdings weiß man erst wenn man die Kollegen auch kennen lernt.

Aber: so Begriffe wie aus der Teambildung: norming, forming, storming, performing..klingen halt sehr gut.

Eigenschaften wie Hilfsbereitschaft, kollegialer Umgang usw in Einstellungsgesprächen, an Hand von Checklisten usw rausfinden zu wollen ist recht mutig. Wer Einstellungsgespräche geführt hat, weiß wovon ich rede.

Abschließend zum Thema Teamfähigkeit:   Die objektive Einschätzung der Teamfähigkeit ist gar nicht möglich. Teamfähigkeit zählte dann zu den Softskills. Diese kann man nicht objektiv einschätzen weil hinter jeder Einschätzung auch die eigene Persönlichkeit durch die subjektive Wahrnehmung steckt. (vgl hierzu: “Die Illusion der Objektivität”)

Für Fragen, Anregungen usw. können Sie mich – wie immer – gern per Mail kontaktieren: management-referent@t-online.de

Ihr Silvio Tederahn

Eine der interessantesten Managementaufgaben: Die Mitarbeiterführung

Grundsätzliches:

Im Management unterscheidet man zwischen zwei Verantwortungsbereichen die JEDER Manager, egal in welcher Hierarchieebene, zu erfüllen hat:

1. er hat Handlungsverantwortung

2. er hat Führungsverantwortung

Zur begrifflichen Unterscheidung eine kurze Erklärung:

Handlungsverantwortung betrifft die Leitungsfunktion. Es sind Sachentscheidungen die in diesen Verantwortungsbereich eingegliedert sind

Führungsverantwortung betrifft die Führungsfunktion. Es sind Führungsentscheidungen die immer auf Personen bezogene Entscheidungen sind. Sie sind in diesem Verantwortungsbereich eingegliedert.

Führungsverantwortung, vor allem Sinne des (u.a. im §§ 106 Gewerbeordnung geregelten) Weisungsrechts ist also keine Verantwortung und kein Entscheidungsbereich bei dem der Arbeitgeber, der Führungsverantwortliche entscheiden kann wie er will. Die Rechtsprechung legt auch hier ganz klare Grenzen fest. Führungsentscheidungen sind also keine Willkürentscheidungen. Der Arbeitgeber ist hier in jedem Fall der gerichtlichen Prüfung nicht entzogen.

Nun kann man, wie auch in anderen Arbeitsbereichen, seine Verantwortung mit mehr oder weniger Enthusiasmus nachkommen. Es empfiehlt sich aber, für die Unternehmensführung vor allem, eine ganz klare und unmissverständliche Vorgabe festzulegen. Schließlich geht es auch um die Bindung der guten Mitarbeiter, um Corporate Identity, und um die Unternehmensreputation nach innen und außen.

Wie aber kann man das machen? Wie kann man richtig Führen? Was ist “richtiges Führen”?

Richtiges Führen zeigt Ergebnisse – diese manifestieren sich in eine geringe Mitarbeiterfluktuation, bestmöglichen Arbeitsergebnissen, eine hohe Selbstmotivation, viel Eigeninitiative und eine größtmögliche Identifizierung mit “seiner” Firma.

Wenn Sie einen solchen Mitarbeiter schon haben – HERZLICHEN GLÜCKWUNSCH! Wenn nicht, hilft Ihnen vielleicht dieser Blog.

Beginnen wir zunächst mit zwei simplen Frage:

Ist mein Mitarbeiter entsprechend qualifiziert?  

Ist mein Mitarbeiter entsprechend motiviert?

Die erste Frage sollte möglichst mit der Einstellung und der Übertragung einer Aufgabe geklärt sein. Die zweite Frage zu beantworten erfordert einen Blick in die Persönlichkeit des Mitarbeiters.

Wenn man hier die entsprechende Methodik anwendet , es gibt mehrere Modelle, dann ist auch das nicht schwierig. Ich favorisiere hier einmal die Motivationsfaktoren an Hand der Maslowschen Bedürfnispyramide!

Maslowsche Bedürfnispyramide

Hier findet man zunächst die Bedürfnisse die nahezu JEDER Mensch hat – also auch Ihr Mitarbeiter! Die Sicherheitsbedürfnisse (gesichertes Einkommen) die sozialen Bedürfnisse (dazugehören zum Team), Bedürfnis nach Wertschätzung (durch Anerkennung der Leistung usw.) All dies sind Punkte an denen Führungskräfte mitwirken. Deren Erfüllung auch davon abhängt wie Führungskräfte ihren Job machen.

Das ist aber auch nur der erste Teil der Erkennung der Mitarbeitermotivation. Der zweite Teil ist die Erkennung der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Dazu gehören dann Fragen wie:

Ist mein Mitarbeiter intrinsisch motiviert? Ist er extrinsisch motiviert? Wie unterscheidet man das? Wie erkennt eine Führungskraft was zutrifft?

Der intrinsisch motivierte Mitarbeiter findet sein Glück in der Erfüllung von Aufgaben, Herausforderungen usw. Bei ihm bedarf es keiner Hervorhebung seiner Leistungen, er will nicht unbedingt vor´m Team belobigt werden. Er empfindet Genugtuung bei sich selbst. Ihm ist es nur wichtig die Arbeit zu erledigen und er erfreut sich an jeder Stufe nach oben ( auf der Maslowschen Pyramide) ohne es jedem zu sagen.

Und es gibt den extrinsisch motivierten Mitarbeiter. Dieser findet seine Erfüllung und sein Glück auch darin wenn man ihn z.B. unwichtige Aufgaben anvertraut und vor dem ganzen Team explizit lobt  Ihm überträgt man am besten Aufgaben die Prestigeträchtig sind, Öffentlich erfolgen oder ähnliches. Bei ihm kommt es auf die Außenwirkung an.

Beide Mitarbeiter sind gleich wertvoll für das Unternehmen – sie sind aber unterschiedlich / sorry für die Wortwahl) zu händeln.

Festgestellt haben wir nun die 2 Faktoren Qualifikation und Motivation für die Auswahl des angemessenen (richtigen) Führungsstils.

Hier nun eine Möglichkeit:

Grundsätzliches Führungsverhalten.

Kurze Erklärung:

a. Motivation Ja – Qualifikation Ja = kein Führungsaufwand = Führungsstil Laissez faire

b. Motivation Nein – Qualifikation Ja – Mittlerer Führungsaufwand = Führungsstil Karitativ

c. Motivation Ja – Qualifikation Nein – höherer Führungsaufwand = Führungsstil kooperativ

d. Motivation Nein – Qualifikation Nein – höchster Führungsaufwand = Führungsstile autoritär

Besonderheiten und mögliche Verfahrensweise:

a.Herausfinden was nötig ist um den Mitarbeiter zu halten, Unterstützung beim Erreichen der nächst höheren Stufe auf der Bedürfnispyramide

b. Herausfinden was dem Mitarbeiter fehlt. Möglichkeiten: Job Enlargement, Job Enrichment – auch in Bezug auf seine persönlichen Wünsche und Träume gilt es Punkte zu finden

c. Herausfinden was der Mitarbeiter will, wie sein Reifegrad ist und Qualifikation anbieten. In jedem Fall unterstützend einwirken

d. einfache Aufgaben per Befehl übergeben, nicht mit verantwortungsvollen Aufgaben betrauen. in jedem Fall verstärkt kontrollieren. Wenn möglich den MA ersetzen..

Zu einer, für mich sehr guten und schnellen, Handhabung für die Einschätzung der Persönlichkeit verwende ich Teile der Biostrukturanalyse. Hier kann man, mit einiger Erfahrung, auch an Hand von Gesprächen die scheinbar belanglos sind, die Persönlichkeit des Mitarbeiters erkennen und einschätzen. Es ist wichtig für jede Führungskraft seine Mitarbeiter so gut wie möglich kennen zu lernen. Das bedarf vor allem eines: Vertrauen. Gegenseitiges Vertrauen. Wie Sie das aufbauen und erhalten ist schlicht in einem Satz zusammen gefasst: Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter ernst und unterstützen Sie diese auf dem Weg zur Erfüllung ihrer Bedürfnisse, Wünsche und Träume.

Ausreden wie “Ich bin Produktionsleiter und für die ganze Produktion verantwortlich” sind untauglich. Erstens stimmen sie nicht (dann ist in der Ablauf- oder Aufbauorganisation etwas nicht in Ordnung) oder aber es fehlt an die Einsicht in die genseitige Abhängigkeit. Gute, motivierte und qualifizierte Mitarbeiter erleichtern Ihnen als Führungskraft Ihre Arbeit ungemein. Und andersrum bedeutet dies: Eine Führungskraft die ihre Mitarbeiter kennt und versteht die wird eine verständnisvollere, zufriedenere und weniger bevormundende Führungskraft sein die immer hinter ihrem Team und jedem einzelnen Mitglied stehen. Diese Führungskraft wird vieles dafür tun dieses Team zusammen zu halten.

Für weitere Fragen, Anregungen oder Tipps können Sie mich gern kontaktieren unter: management-referent@t-online.de

 

Die Punkte des Führungsprozesses – so funktioniert er

fhrungsprozess1

So sieht er also aus, der Führungsprozess.

Die Wichtigkeit des Führungsprozesses erkennt man, man muss nur wissen das Arbeitsgerichte bereits entschieden haben, dass ein Fehler bei der Mitarbeiterführung genauso zu ahnden ist als hätte man einen Fehler bei der Wahrnehmung seiner Handlungsverantwortung gemacht – als hätte man seine Arbeitsaufgabe nur unzureichend erfüllt. Wichtig zu wissen ist das in Bezug auf Haftung für Verschulden. Hier ist es also für die Führungskraft insbesondere wichtig, die Aufgaben zunächst zu kennen und dann auch umzusetzen!

Sehen wir uns also den Führungsprozess genauer an:

1. Auswahl und Einsatz: Mitarbeiterauswahl geschieht heute in der Weise, Abgleich: Stellenanforderung – Qualifikation – Erfahrung. Es wird also die Frage beantwortet: Erfüllt der Mitarbeiter die Bedingungen um die ihm übertragene Aufgabe zu erfüllen – ist er qualifiziert? Ist diese Frage mit JA beantwortet steht dem Übertragen der Arbeit nichts mehr im Wege. Ist das richtig? Ja, zu einem gewissen Teil. Denn es ist genauso wichtig zu wissen, welche Aufgaben übertragbar sind und welche auf keinen Fall übertragen werden dürfen. An dieser Stelle sollen,zur Verdeutlichung 2 Beispiele reichen: a. Übertragen Sie Aufgaben an einen Mitarbeiter die nicht Übertragbar sind, auch wenn der Mitarbeiter nur unzureichend qualifiziert ist dann spricht man von einem Überlassungsverschulden. 2. Übernimmt der Mitarbeiter Aufgaben für die er nicht ausreichend qualifiziert ist dann spricht man von einem Übernahmeverschulden.

2. Information und Einweisung: Dieser Punkt des Führungsprozesses ist recht schnell erklärt. Haben Sie einen qualifizierten Mitarbeiter gefunden, dann ist es wichtig ihn in seine Aufgabe, sein Team, seine Verantwortung einzuweisen. Dies geschieht in dem Sie ihm erklären was er wie zu tun hat, mit wem er zusammenarbeitet, wem gegenüber er Rechenschaftspflichtig ist, wer ihm gegenüber Rechenschaftspflichtig ist. An dieser Stelle geht es tatsächlich nur darum, den Mitarbeiter nicht im Regen stehen zu lassen. Die Einweisung ist eine Führungsaufgabe die Sie als unmittelbar vorgesetzte Führungskraft zu erledigen haben. Hier findet das Subsidiaritätsprinzip explizit Anwendung.

3. Zielvereinbarung und Richtlinien: Dieser Punkt ist eine permanente Aufgabe die Sie als Führungskraft nie vernachlässigen sollten. Sie ist Teil der Personalentwicklung und dient als Grundlage u.a. auch für die Personalgespräche die , im Regelfall einmal jährlich, stattfinden. Sie erklären dem Mitarbeiter das Ziel der Stelle und die für diese Stelle gültigen Richtlinien.

Viel wichtiger ist an dieser Stelle allerdings die Vereinbarung persönlich erreichbarer Ziel ( z.b. Reduktion von Abfall, Effizienz Steigerung)  persönlich beeinflussbare Ziele sind hier vor allem gemeint.

4. Koordinierung und Realisation: Das ist die Phase in der sie den Mitarbeiter seine Aufgabe erledigen lassen. Als Führungskraft ist es hier vor allem Ihre Aufgabe zu koordinieren. Hier ist es wichtig, den Mitarbeiter nicht ständig zu kontrollieren, anzuweisen, den Weg bis in Detail vorzugeben. Wichtig ist dies vor allem um den Mitarbeiter sich selbst entwickeln zu lassen und Lösungen für kleinere Probleme selbst finden zu lassen oder auch verschiedene Wege auszuprobieren um die vereinbarten Ziele zu erreichen. Übertragen Sie ihm ruhig Aufgaben, Kompetenzen und die Verantwortung für seine Arbeit. Sie werden das eine oder andere mal vom Ergebnis überrascht sein! Erziehen Sie sich Ihre Mitarbeiter zu selbstbestimmten, Selbstverantwortlichen Mitarbeitern! Und denken Sie an den Pygmalion Effekt der da heißt: So wie ich meine Mitarbeiter sehe – so behandle ich sie auch – im Ergebnis werden sie auch so! Wenn Sie also Mitarbeiter wollen die Mitdenken, die Ihre Arbeit mit Enthusiasmus machen, die sich in das Unternehmen einbringen dann ist es an Ihnen, Ihren Mitarbeitern auch die Chance zu geben genau das zu tun! Diese Arbeit nimmt Ihnen keiner ab. Es wird aber Ihren Arbeitsalltag erleichtern.

5. Kontrolle: Kontrollieren Sie Ihre Mitarbeiter nicht ständig, haben Sie „ein Auge drauf“ – das ist Ihre Verantwortung aber geben Sie das ständige kontrollieren zu Gunsten des „weniger häufig dann aber genauer“ auf. Das bedeutet: Keine Stichprobe in der Stichprobe! Wenn Sie Kontrollen durchführen, dann selten aber intensiv! Denken Sie auch hier an Fairness und kontrollieren Sie Ihren Mitarbeiter in dessen Beisein! Das erzeugt und verfestigt das Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und direkt unterstellten Mitarbeiter. Ist der Ihnen unterstellte Mitarbeiter ein Führungskraft, dann fragen Sie ruhig auch in der 2 Ebene wie Ihr Mitarbeiter seine Führungsaufgaben wahrnimmt. Tun Sie aber auch das nicht verdeckt.

6. Beurteilung und Beurteilungsgespräche: Für viele Führungskräfte ein leidiges Thema. Warum eigentlich? Es ist schließlich die Aufgabe der Führungskraft die Mitarbeiter einzuschätzen, Ressourcen zu finden, Möglichkeiten der Mitarbeiterentwicklung zu finden, Mitarbeiterzufriedenheit oder auch Kritikpunkte zu erkennen……. Ein Beurteilungsgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ist auch immer eine gute Möglichkeit zu erfahren, wie man selbst durch die Mitarbeiter wahrgenommen wird. Dass Beurteilungsgespräche selbstverständlich generell 4 Augengespräche sind, muss nicht erwähnt werden. Wichtig ist hier, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sich selbst zu äußern. Und das ohne Störungen (Telefon, Zeitdruck, Sekretärin o.ä.) Bauen Sie in einer angenehmen Umgebung ein Vertrauensverhältnis auf und lassen Sie dem Mitarbeiter raum! Greifen Sie den Mitarbeiter NIE in seiner Persönlichkeit an! Seien Sie Sachlich! Haben Sie Kritik dann merken Sie sich die Erweiterung ……ja aber…. bieten Sie Lösungen/Chancen! Fixieren Sie diese schriftlich in einer neuen Zielvereinbarung!

7. Motivation und Förderung: Wenn Sie das Beurteilungsgespräch richtig durchgeführt haben, dann fällt Ihnen die Umsetzung dieses Punktes nicht schwer. Sie werden in diesem Gespräch die Möglichkeiten erkannt haben, wie Sie den Mitarbeiter fördern und motivieren können. Sie werden erkannt haben ob er extrovertiert oder introvertiert ist, ob er extrinsisch oder intrinsisch motiviert ist – daraus werden Sie Ihre Schlüsse ziehen und Best möglichst im Sinne des Mitarbeiters und damit Best möglichst im Sinne des Unternehmens entscheiden! Achten Sie vor allem auf das was zwischen den Zeilen gesagt wird – achten Sie auf die Körpersprache, Blickrichtung Ihres Mitarbeiters. Manchmal – und das kam schon vor – ist ein Produktionsarbeiter sehr viel besser im Kundendienst, Marketing aufgehoben.

8. Zum Schluss und am Wichtigsten ist die Kommunikation: Die Kommunikation findet an JEDEM TAG und ZU JEDER ZEIT statt und zeigt Ihnen worauf es Ihren Mitarbeitern ankommt! Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern nicht in der Art: Vorgesetzter – Unterstellter. Sehen Sie Ihre Mitarbeiter als Partner – Partner mit dem Sie GEMEINSAM an das Unternehmensziel arbeiten – mit dem Sie nur GEMEINSAM mehr erreichen können. Auch wenn Sie Entscheidungsbefugt sind, Führungsverantwortung tragen und mit Sicherheit auch gerade stehen müssen wenn in Ihrem Verantwortungsbereich Fehler geschehen – ja auch und gerade dann ist es wichtig Ihre Mitarbeiter mit ins Boot zu nehmen und ihnen zu zeigen dass sie selbst sehr viel Verantwortung tragen und selbst auch für ihre Fehler gerade stehen müssen. Wenn Sie dann auch Belobigungen „nach unten weiter reichen“ werden Sie eine Führungskraft sein hinter der die Mitarbeiter genauso stehen wie sie hinter ihren Mitarbeitern stehen!

Nun wünsche ich Ihnen viel Erfolg beim Umsetzen des Führungsprozessen in Ihrer täglichen Arbeit!!!

Ihr Silvio Tederahn

kontakt: management-referent@t-online.de

Einfache Grundlagen zum Thema Management

 

Die Aufgaben des Managements – egal in welcher Hierarchieebene – gleichen sich und verändern sich lediglich in Bezug auf die Auswirkungen – ihren Anteil an der Unternehmensentwicklung! Während das Top – Management in einer Unternehmung den Management – Regelkreis nutzt um die Unternehmensstrategie festzulegen, sind in der zweiten und den fortlaufenden Hierarchieebenen taktische Überlegungen der Hauptaspekt. Da das Top – Management zur Erreichung des strategischen Zieles einzelne Teilziele vorgibt, diese im Zusammenspiel ALLER beteiligten Abteilungen aber nur den Weg zur Erreichung des strategischen Zieles GEMEINSAM schaffen können brechen sich die Teilziele runter. Sinn dieser Verfahrensweise ist es auch und vor allem den Überblick zu behalten und die nachfolgenden Hierarchieebenen eigenverantwortlich Handeln zu lassen. Das Top-Management bedient sich hier weiterer Mittel und Wege die zum einen freies Handeln ermöglichen, zum anderen die Kontrollen durch Vorgesetzte weitgehend durch Eigenkontrolle ersetzen. Hier nun der angesprochene Management – Regelkreis

 

Managementregelkreis

 Zur Erklärung soll es genügen wenn ich eine kurze Beschreibung einfüge:

Analyse – Ressourcen, Möglichkeiten,Stand……kurz: die Frage wo steht mein Unternehmen JETZT!!!

Zielsetzung:- Was will ich erreichen – wo soll das Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt stehen!!!

Planung – Welche Wege gibt es das Ziel zu erreichen, Welche Zeit benötige ich, Wie viele Ressourcen benötigen die Wege – Informationen sammeln – NICHT WERTEN!!!

Entscheidung – Alternativen (Vor- und Nachteile benennen) Kriterien für die Entscheidung entwickeln unter Berücksichtigung der – Prioritäten (Dringlichkeit und Wichtigkeit der Aufgaben) – notwendigen Ressourcen – der zur Verfügung stehenden Zeit – der Eignung der Mitarbeiter für die gestellte Aufgaben Reihenfolge, Zeitrahmen und Verantwortung / Zuständigkeiten festlegen

Realisierung/Orga – Wer erledigt was zu welcher Zeit mit welchen Ressourcen und Mitarbeitern, Störungsmanagement, Abbruchkriterien

Kontrolle/Reflex. – Prüfung der Ergebnisse/der Reaktionen der Beteiligten und Betroffenen Kontrolle der Außenwirkung (Image/Status)

Information/Kooperation: Dieser Punkt steht bewusst in der Mitte des Regelkreises! Es ist Aufgabe des Managements für eine vertrauensvolle Unternehmenskommunikation zu sorgen. Die Mitarbeiter sollen, im erforderlichen Umfang, informiert werden und sollen auch die Möglichkeit der Teilhabe an Unternehmensentscheidungen haben. Dies ist wichtig weil nur so sichergestellt werden kann, dass sich die Mitarbeiter mit der Unternehmensstrategie, mit den Unternehmenszielen identifizieren. Und: und das halte ich für sehr wichtig: sie kommen leichter mit auf den Weg zu elementaren Veränderungsprozessen!

Zu den einzelnen Punkten gibt es eine Unmenge von Literatur und Fachleuten die umfangreiche Methodenkenntnisse vermitteln. Allerdings sei hier zur Vorsicht gemahnt. Als Beispiel für die Berechtigung zur Vorsichtsermahnung folgendes: Es gibt ein Unmenge an Strategiegurus Weltweit die recht kompliziert, mit umfangreichen Graphiken, Tabellen, PowerPoint Präsentationen usw. auf folgende, simple Frage kommen:

Wo soll mein Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt realistisch stehen?

Weil diese Seminare oft recht teuer sind und eigentlich “normales” Wissen vermitteln, empfehle ich eher einen Blick ins Internet, in Bücher usw. Hinter Ihren Recherchen sollte immer die Frage stehen:

Welche PRAKTISCHEN ERFAHRUNGEN hat der, der mir was erzählen will?

Sie werden sicher auch schon oft die Erfahrung gemacht haben, wieweit Theorie und Praxis manchmal auseinander gehen. Sie sollten sich im praktischen Leben eher an Praktiker halten. Sie werden dennoch theoretische Kenntnisse benötigen was die Methodik betrifft – auch hier gibt es nicht nur einen Weg der zum Ziel führt.

Weiter im Text zum Thema Management:

Wie oben unschwer zu erkennen ist, ist Management überwiegend eine FÜHRUNGSAUFGABE! An dieser Stelle gleich einmal folgende Unterscheidung: Führung und Leitung

Führung ist eine PERSONENBEZOGENE Aufgabe

Leitung ist eine SACHBEZOGENE Aufgabe

Zum Thema Führung – Führungsaufgaben:

Grundsätzlich gibt es die recht simple Unterteilung der Führungsaufgaben in 3 Punkten:

1.Auswahl – ist der Abgleich der erforderlichen mit den vorhandenen Qualifikation eines Mitarbeiters zur Bewältigung einer bestimmten Aufgabe

2.Information – ist die Einweisung des Mitarbeiters in seine Aufgabe mit der entsprechenden Zielsetzung

3. Kontrolle – ist die Ergebniskontrolle……

Da das Führen von Mitarbeitern aber weit mehr ist, als die Übertragung von Aufgaben hat sich ein Führungsprozess entwickelt der sich am besten wie folgt darstellen lässt:

Führungsprozess1

Wie auch hier unschwer zu erkennen ist, ist der Führungsprozess geprägt von der Aufgabe der Personalentwicklung. Das ist die Kernaufgabe einer JEDEN Führungskraft. Sie ist Zeitaufwendig, sie Permanent und sie bedarf einiger Menschenkenntnis! Einige, zur Personalentwicklung dienende Methoden sind die Mitarbeitergespräche ( 6 und 7 der Darstellung) Auch auf die Befindlichkeiten des Mitarbeiters einzugehen zeugt von Wertschätzung und ergibt nach einiger Zeit ein Vertrauensverhältnis zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter.

In den Unternehmen werden hierfür oft zu wenige Ressourcen an Zeit investiert mit der Folge dass es zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern eine nur ungenügende Ebene gibt. Wie oft habe ich in verschiedenen Unternehmen gehört: “Die da oben wissen doch gar nicht wie es läuft” oder auch “ Die Mitarbeiter sollten erst mal ihren Job richtig tun”. Das zeugt von wenig Wertschätzung, das zeugt von wenig Kommunikation, das zeugt von einer falschen Hierarchievorstellung.

Verändert kann dass alles werden durch Kommunikation! So simpel das klingt – so kompliziert scheint das manchmal zu sein!

Im nächsten Blogbeitrag werde ich den Führungsprozess näher beleuchten!


In diesem Beitrag habe ich nur den Management Regelkreis, die Führungsaufgaben und den Führungsprozess kurz geschildert. Ich hoffe dass der der Beitrag für Sie Interessant war, einiges klarer und verständlicher gemacht hat und freue mich auf Reaktionen.

Für alle die in diesem Fach studiert oder auch versiert sind: Ich habe diesen Beitrag verfasst um ein Grundverständnis zu erzeugen und bewusst auf tiefergehendes Wissen verzichtet. Dem Leser steht selbstverständlich frei, mich zu kontaktieren unter management-referent@t-online.de


Mehr Absatz durch eine intelligentere Herangehensweise bei der Produktentwicklung

In vielen Unternehmen gibt man sich sehr viel Mühe bei der Entwicklung von neuen Produkten, Produktvariationen und Innovationen.

Die Produktentwicklung kostet sehr viele Ressourcen, sowohl in Hinblick auf die Arbeitszeit als auch im Hinblick auf die Investitionen in die Entwicklung,Produktionsmittel, Marktanalysen usw.

Die vielfach angewandte Methodik ein Produkt zu entwickeln, dann zu rechnen und den Verkaufspreis zu bestimmen manövriert die Unternehmen in bestimmte Absatzzahlen die erreicht werden müssen um das Produkt rentabel zu machen.

Hier gibt es einen anderen Weg der schon zu Beginn des Prozesses eingeschlagen werden kann.

Welcher?

Das geht recht simpel mittels der Methode: Target Costing!!!

Wie funktioniert das und was ist das eigentlich?

Target Costing ist eine Methode mit der ermittelt wird, was der Kunde bereit ist für ein Produkt oder eine Dienstleistung zu zahlen.

Dies zu ermitteln ist am Anfang der Produktentwicklungsphase möglich. Schon bei der Marktanalyse können hier einige Größen ermittelt werden.

Als Beispiele seien hier nur zwei einfache Größen genannt:

1. Wie soll das Produkt aussehen?

2. Was darf es kosten

Entsprechend den Ergebnissen dieser sehr einfachen und Repräsentativen Befragung kann die Umsetzung dann erfolgen.

Ansatzpunkte hier sind u.a. Kosten für Material, Vertrieb, Service

Warum also nicht diesen Weg gehen. Er führt das Unternehmen, seine Produkte, seinen Service vom Markt her. Diese Methodik ermöglicht auch einen relativ stabilen Preis. Das Unternehmen wird so nicht in ENDLOS FALLENDEN Preisen gefangen!

Für Fragen, Anregungen, Kommentare danke ich schon jetzt – nähere Infos auch über meine Homepage