Unternehmensleitung – der Blick über den Tellerrand (weil nicht nur die Bilanzen zählen)

Kennen Sie das?

Unternehmungen jeder Größe und jeder Art sind in den Schlagzeilen wenn die Insolvenz droht, wenn die Unternehmen in einer finanziellen Schieflage sind.

Dann werden ganz schnell, wenns noch nicht die Zeit für den Insolvenzverwalter ist, Unternehmensberatungen jeder Größe und jeden Bekanntheitsgrades zu Rate gezogen.

Unternehmensberater sehen sich dann zunächst die Zahlen an. Gehen dann ins Detail wie Unternehmensstrategie, Personaltableau, usw – alles mit den Zahlen im Hinterkopf. Die müssen stimmen. Danach richtet sich eben auch die Erfolgsbilanz.

Die Bilanzen der Unternehmungen, die Zahlen die Sie sehen – all dies ist allerdings Ausdruck einer Reihe von Entscheidungen. Eben diese Entscheidungen sind das Wohl oder Übel einer Unternehmung.

Unternehmensberatungen, das möchte ich zu Beginn gleich klar stellen auch um Missverständnisse zu vermeiden, handeln in diesen Momenten richtig – wenn auch m.E. nach zu einseitig.

Für Sie als Leiter eines Unternehmens allerdings sollten die Zahlen etwas anderes bedeuten.

Hierzu ein Beispiel:

Jemand kommt mit den Verdacht auf einen Herzinfarkt in ein Krankenhaus. Der Notarzt sieht am EKG vor Ort bereits den Herzinfarkt an Hand einer ST Hebung oder ST Senkung. Er sieht den Blutdruck, den Puls die Vitalwerte. Der Patient kommt ins Krankenhaus, die Gefäße werden eröffnet, evtl Gefäßstützen gesetzt.

Der Patient hat ERST EINMAL überlebt. Es beginnt die Suche nach den Ursachen:

Ungesunde Lebensweise, erblich bedingtes erhöhtes Risiko usw.

Nun geht niemand davon ernsthaft aus, dass Ihr Unternehmen „erblich“ zum kränkeln neigt. Es hat also Ursache in falschen Entscheidungen. Auch hier geht niemand davon aus dass diese bewusst getroffen wurden.

Was also ist passiert – wie kann es dazu kommen?

War Ihre Priorisierung vielleicht nicht optimal? Haben Sie vielleicht gedacht: Hauptsache die Zahlen stimmen und alles andere hat sich unter zu ordnen?

Hier lag dann vielleicht der Fehler!

Was tun? Die Antwort ist recht klar wenn Sie sich die folgenden Fragen stellen:

1. Frage: Was ist meine Aufgabe als Leiter einer Unternehmung? 

  • Ihre Aufgabe ist die Zieldefinition für die GESAMTE Unternehmung! Sie MÜSSEN die Frage beantworten wo Ihre Unternehmung zu einem bestimmten Zeitpunkt stehen soll! Sie legen die Unternehmensstrategie fest!  Ist dieses Ziel klar definiert und auch per Datum festgeschrieben dann folgt

2. Frage: Wie erreiche ich dieses Ziel? Hier spricht man von der operativen Planung!

  • Ihre Aufgabe hier ist die Klärung der Ressourcen Ihrer Unternehmung! Sie müssen an dieser Stelle klären ob für das strategische Ziel die Ressourcen vorhanden sind, wo und wie fehlende Ressourcen beschafft werden können. Hier spreche ich nicht ausschließlich von finanziellen Ressourcen. Ich spreche auch von HR usw. An dieser Stelle erst ist ein Blick auf die Finanzen wichtig. Dieser Blick ist zunächst ein Gesamtüberblick – NUR DER IST FÜR SIE WICHTIG!

3. Frage: Welche einzelnen Schritte sind erforderlich? Man spricht hier von der taktischen Planungsphase!

  • Hier gehts dann tatsächlich ins Detail. Aber auch das ist nicht so kompliziert wie sich das anhört oder liest. Da ich mit diesem Blog auch ne kleine Hilfestellung geben möchte folgender Tipp: Nutzen Sie hier zur Planung ein Element aus der Projektplanung. Den Balkenplan! Achten Sie hier auch auf die Einrichtung von Meilensteinen. Die sind wichtig um frühzeitig Abweichungen erkennen zu können und notfalls einzugreifen! Wie Sie das machen können teile ich Ihnen gern mit! Kontaktieren Sie mich bitte einfach.

Zur operativen und taktischen Planung sollten Sie, sofern vorhanden, Abteilungsleiter hinzuziehen. Das ist wichtig wegen

  1. Um Ihre Mitarbeiter auf den Weg mitzunehmen. Sie steigern damit die Motivation Ihrer Mitarbeiter und diese identifizieren sich eher mit dem Unternehmen als wenn ihnen eine Entscheidung einfach mal so vorgesetzt wird.
  2. Ihre Abteilungsleiter kennen die Ressource, das Potenzial der Abteilungen besser als Sie
  3. Sie kennen die ihnen zugeordneten Mitarbeiter besser als Sie und können entsprechend einwirken 

Möglich ist auch, je nach Größe der Unternehmung, das Einrichten einer Stabsstelle – direkt unterm Management angelegt. Diese Stabsstelle hätte die Aufgabe der Fortschrittsüberwachung, könnte frühzeitig die Abweichungen erkennen und melden usw. Diese Stelle könnte ein Mitarbeiter aus dem Controlling besetzen. Es könnte aber eben auch ein(e) Externe(r) Auftragnehmer(in). Hier ist zwingend erforderlich eine umfassende Managementausbildung. Nur BWL reicht nicht, nur Marketing reicht nicht…… Diese Kraft ist als beratene Kraft dem Management zugeordnet und sollte die Infos auch so verstehen und destillieren das sich das Management eben nicht verzettelt.

Auch wenn die Stabsstelle zunächst KEINE Weisungs- und Disziplinarrechte hat ist sie doch zur Überwachung, Meldung und als entscheidungsvorbereitende Stelle sehr hilfreich! Auch das ist nur als Tipp zu verstehen.

Hier noch eine kleine Hilfe wie Sie Priorisieren können!

Eisenhower Prinzip

Abschließend bitte ich um Ihre Rückmeldung und bedanke mich herzlichst für Ihre Mühe! Gern nehme ich auch Ihre Anregungen,Tipps oder Fragen entgegen. Vielen Dank auch dafür!

Ihr Silvio Tederahn

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Eine der interessantesten Managementaufgaben: Die Mitarbeiterführung

Grundsätzliches:

Im Management unterscheidet man zwischen zwei Verantwortungsbereichen die JEDER Manager, egal in welcher Hierarchieebene, zu erfüllen hat:

1. er hat Handlungsverantwortung

2. er hat Führungsverantwortung

Zur begrifflichen Unterscheidung eine kurze Erklärung:

Handlungsverantwortung betrifft die Leitungsfunktion. Es sind Sachentscheidungen die in diesen Verantwortungsbereich eingegliedert sind

Führungsverantwortung betrifft die Führungsfunktion. Es sind Führungsentscheidungen die immer auf Personen bezogene Entscheidungen sind. Sie sind in diesem Verantwortungsbereich eingegliedert.

Führungsverantwortung, vor allem Sinne des (u.a. im §§ 106 Gewerbeordnung geregelten) Weisungsrechts ist also keine Verantwortung und kein Entscheidungsbereich bei dem der Arbeitgeber, der Führungsverantwortliche entscheiden kann wie er will. Die Rechtsprechung legt auch hier ganz klare Grenzen fest. Führungsentscheidungen sind also keine Willkürentscheidungen. Der Arbeitgeber ist hier in jedem Fall der gerichtlichen Prüfung nicht entzogen.

Nun kann man, wie auch in anderen Arbeitsbereichen, seine Verantwortung mit mehr oder weniger Enthusiasmus nachkommen. Es empfiehlt sich aber, für die Unternehmensführung vor allem, eine ganz klare und unmissverständliche Vorgabe festzulegen. Schließlich geht es auch um die Bindung der guten Mitarbeiter, um Corporate Identity, und um die Unternehmensreputation nach innen und außen.

Wie aber kann man das machen? Wie kann man richtig Führen? Was ist “richtiges Führen”?

Richtiges Führen zeigt Ergebnisse – diese manifestieren sich in eine geringe Mitarbeiterfluktuation, bestmöglichen Arbeitsergebnissen, eine hohe Selbstmotivation, viel Eigeninitiative und eine größtmögliche Identifizierung mit “seiner” Firma.

Wenn Sie einen solchen Mitarbeiter schon haben – HERZLICHEN GLÜCKWUNSCH! Wenn nicht, hilft Ihnen vielleicht dieser Blog.

Beginnen wir zunächst mit zwei simplen Frage:

Ist mein Mitarbeiter entsprechend qualifiziert?  

Ist mein Mitarbeiter entsprechend motiviert?

Die erste Frage sollte möglichst mit der Einstellung und der Übertragung einer Aufgabe geklärt sein. Die zweite Frage zu beantworten erfordert einen Blick in die Persönlichkeit des Mitarbeiters.

Wenn man hier die entsprechende Methodik anwendet , es gibt mehrere Modelle, dann ist auch das nicht schwierig. Ich favorisiere hier einmal die Motivationsfaktoren an Hand der Maslowschen Bedürfnispyramide!

Maslowsche Bedürfnispyramide

Hier findet man zunächst die Bedürfnisse die nahezu JEDER Mensch hat – also auch Ihr Mitarbeiter! Die Sicherheitsbedürfnisse (gesichertes Einkommen) die sozialen Bedürfnisse (dazugehören zum Team), Bedürfnis nach Wertschätzung (durch Anerkennung der Leistung usw.) All dies sind Punkte an denen Führungskräfte mitwirken. Deren Erfüllung auch davon abhängt wie Führungskräfte ihren Job machen.

Das ist aber auch nur der erste Teil der Erkennung der Mitarbeitermotivation. Der zweite Teil ist die Erkennung der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Dazu gehören dann Fragen wie:

Ist mein Mitarbeiter intrinsisch motiviert? Ist er extrinsisch motiviert? Wie unterscheidet man das? Wie erkennt eine Führungskraft was zutrifft?

Der intrinsisch motivierte Mitarbeiter findet sein Glück in der Erfüllung von Aufgaben, Herausforderungen usw. Bei ihm bedarf es keiner Hervorhebung seiner Leistungen, er will nicht unbedingt vor´m Team belobigt werden. Er empfindet Genugtuung bei sich selbst. Ihm ist es nur wichtig die Arbeit zu erledigen und er erfreut sich an jeder Stufe nach oben ( auf der Maslowschen Pyramide) ohne es jedem zu sagen.

Und es gibt den extrinsisch motivierten Mitarbeiter. Dieser findet seine Erfüllung und sein Glück auch darin wenn man ihn z.B. unwichtige Aufgaben anvertraut und vor dem ganzen Team explizit lobt  Ihm überträgt man am besten Aufgaben die Prestigeträchtig sind, Öffentlich erfolgen oder ähnliches. Bei ihm kommt es auf die Außenwirkung an.

Beide Mitarbeiter sind gleich wertvoll für das Unternehmen – sie sind aber unterschiedlich / sorry für die Wortwahl) zu händeln.

Festgestellt haben wir nun die 2 Faktoren Qualifikation und Motivation für die Auswahl des angemessenen (richtigen) Führungsstils.

Hier nun eine Möglichkeit:

Grundsätzliches Führungsverhalten.

Kurze Erklärung:

a. Motivation Ja – Qualifikation Ja = kein Führungsaufwand = Führungsstil Laissez faire

b. Motivation Nein – Qualifikation Ja – Mittlerer Führungsaufwand = Führungsstil Karitativ

c. Motivation Ja – Qualifikation Nein – höherer Führungsaufwand = Führungsstil kooperativ

d. Motivation Nein – Qualifikation Nein – höchster Führungsaufwand = Führungsstile autoritär

Besonderheiten und mögliche Verfahrensweise:

a.Herausfinden was nötig ist um den Mitarbeiter zu halten, Unterstützung beim Erreichen der nächst höheren Stufe auf der Bedürfnispyramide

b. Herausfinden was dem Mitarbeiter fehlt. Möglichkeiten: Job Enlargement, Job Enrichment – auch in Bezug auf seine persönlichen Wünsche und Träume gilt es Punkte zu finden

c. Herausfinden was der Mitarbeiter will, wie sein Reifegrad ist und Qualifikation anbieten. In jedem Fall unterstützend einwirken

d. einfache Aufgaben per Befehl übergeben, nicht mit verantwortungsvollen Aufgaben betrauen. in jedem Fall verstärkt kontrollieren. Wenn möglich den MA ersetzen..

Zu einer, für mich sehr guten und schnellen, Handhabung für die Einschätzung der Persönlichkeit verwende ich Teile der Biostrukturanalyse. Hier kann man, mit einiger Erfahrung, auch an Hand von Gesprächen die scheinbar belanglos sind, die Persönlichkeit des Mitarbeiters erkennen und einschätzen. Es ist wichtig für jede Führungskraft seine Mitarbeiter so gut wie möglich kennen zu lernen. Das bedarf vor allem eines: Vertrauen. Gegenseitiges Vertrauen. Wie Sie das aufbauen und erhalten ist schlicht in einem Satz zusammen gefasst: Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter ernst und unterstützen Sie diese auf dem Weg zur Erfüllung ihrer Bedürfnisse, Wünsche und Träume.

Ausreden wie “Ich bin Produktionsleiter und für die ganze Produktion verantwortlich” sind untauglich. Erstens stimmen sie nicht (dann ist in der Ablauf- oder Aufbauorganisation etwas nicht in Ordnung) oder aber es fehlt an die Einsicht in die genseitige Abhängigkeit. Gute, motivierte und qualifizierte Mitarbeiter erleichtern Ihnen als Führungskraft Ihre Arbeit ungemein. Und andersrum bedeutet dies: Eine Führungskraft die ihre Mitarbeiter kennt und versteht die wird eine verständnisvollere, zufriedenere und weniger bevormundende Führungskraft sein die immer hinter ihrem Team und jedem einzelnen Mitglied stehen. Diese Führungskraft wird vieles dafür tun dieses Team zusammen zu halten.

Für weitere Fragen, Anregungen oder Tipps können Sie mich gern kontaktieren unter: management-referent@t-online.de