Weil das Leben ja so manchmal die eine oder andere “Überraschung” bereit hält

habe ich nun “Business Development Manager”  mit angeführt. Einige Anfragen die ich in den letzten Tagen erhielt, ließen mich diesen Schritt machen. “Referent Unternehmensentwicklung” erscheint mir zwar noch immer umfassender – auch auf Grund meiner Qualifikationen – aber ich tue dies gern für meine Kunden!!! Deswegen auch an dieser Stelle ein recht herzliches DANKESCHÖN für die Anregung!

Auch für weitere Anregungen, Anfragen usw. bin ich dankbar und werde diese, wie gewohnt, schnell und umfassend beantworten!

Ihr Silvio Tederahn

Die Punkte des Führungsprozesses – so funktioniert er

fhrungsprozess1

So sieht er also aus, der Führungsprozess.

Die Wichtigkeit des Führungsprozesses erkennt man, man muss nur wissen das Arbeitsgerichte bereits entschieden haben, dass ein Fehler bei der Mitarbeiterführung genauso zu ahnden ist als hätte man einen Fehler bei der Wahrnehmung seiner Handlungsverantwortung gemacht – als hätte man seine Arbeitsaufgabe nur unzureichend erfüllt. Wichtig zu wissen ist das in Bezug auf Haftung für Verschulden. Hier ist es also für die Führungskraft insbesondere wichtig, die Aufgaben zunächst zu kennen und dann auch umzusetzen!

Sehen wir uns also den Führungsprozess genauer an:

1. Auswahl und Einsatz: Mitarbeiterauswahl geschieht heute in der Weise, Abgleich: Stellenanforderung – Qualifikation – Erfahrung. Es wird also die Frage beantwortet: Erfüllt der Mitarbeiter die Bedingungen um die ihm übertragene Aufgabe zu erfüllen – ist er qualifiziert? Ist diese Frage mit JA beantwortet steht dem Übertragen der Arbeit nichts mehr im Wege. Ist das richtig? Ja, zu einem gewissen Teil. Denn es ist genauso wichtig zu wissen, welche Aufgaben übertragbar sind und welche auf keinen Fall übertragen werden dürfen. An dieser Stelle sollen,zur Verdeutlichung 2 Beispiele reichen: a. Übertragen Sie Aufgaben an einen Mitarbeiter die nicht Übertragbar sind, auch wenn der Mitarbeiter nur unzureichend qualifiziert ist dann spricht man von einem Überlassungsverschulden. 2. Übernimmt der Mitarbeiter Aufgaben für die er nicht ausreichend qualifiziert ist dann spricht man von einem Übernahmeverschulden.

2. Information und Einweisung: Dieser Punkt des Führungsprozesses ist recht schnell erklärt. Haben Sie einen qualifizierten Mitarbeiter gefunden, dann ist es wichtig ihn in seine Aufgabe, sein Team, seine Verantwortung einzuweisen. Dies geschieht in dem Sie ihm erklären was er wie zu tun hat, mit wem er zusammenarbeitet, wem gegenüber er Rechenschaftspflichtig ist, wer ihm gegenüber Rechenschaftspflichtig ist. An dieser Stelle geht es tatsächlich nur darum, den Mitarbeiter nicht im Regen stehen zu lassen. Die Einweisung ist eine Führungsaufgabe die Sie als unmittelbar vorgesetzte Führungskraft zu erledigen haben. Hier findet das Subsidiaritätsprinzip explizit Anwendung.

3. Zielvereinbarung und Richtlinien: Dieser Punkt ist eine permanente Aufgabe die Sie als Führungskraft nie vernachlässigen sollten. Sie ist Teil der Personalentwicklung und dient als Grundlage u.a. auch für die Personalgespräche die , im Regelfall einmal jährlich, stattfinden. Sie erklären dem Mitarbeiter das Ziel der Stelle und die für diese Stelle gültigen Richtlinien.

Viel wichtiger ist an dieser Stelle allerdings die Vereinbarung persönlich erreichbarer Ziel ( z.b. Reduktion von Abfall, Effizienz Steigerung)  persönlich beeinflussbare Ziele sind hier vor allem gemeint.

4. Koordinierung und Realisation: Das ist die Phase in der sie den Mitarbeiter seine Aufgabe erledigen lassen. Als Führungskraft ist es hier vor allem Ihre Aufgabe zu koordinieren. Hier ist es wichtig, den Mitarbeiter nicht ständig zu kontrollieren, anzuweisen, den Weg bis in Detail vorzugeben. Wichtig ist dies vor allem um den Mitarbeiter sich selbst entwickeln zu lassen und Lösungen für kleinere Probleme selbst finden zu lassen oder auch verschiedene Wege auszuprobieren um die vereinbarten Ziele zu erreichen. Übertragen Sie ihm ruhig Aufgaben, Kompetenzen und die Verantwortung für seine Arbeit. Sie werden das eine oder andere mal vom Ergebnis überrascht sein! Erziehen Sie sich Ihre Mitarbeiter zu selbstbestimmten, Selbstverantwortlichen Mitarbeitern! Und denken Sie an den Pygmalion Effekt der da heißt: So wie ich meine Mitarbeiter sehe – so behandle ich sie auch – im Ergebnis werden sie auch so! Wenn Sie also Mitarbeiter wollen die Mitdenken, die Ihre Arbeit mit Enthusiasmus machen, die sich in das Unternehmen einbringen dann ist es an Ihnen, Ihren Mitarbeitern auch die Chance zu geben genau das zu tun! Diese Arbeit nimmt Ihnen keiner ab. Es wird aber Ihren Arbeitsalltag erleichtern.

5. Kontrolle: Kontrollieren Sie Ihre Mitarbeiter nicht ständig, haben Sie „ein Auge drauf“ – das ist Ihre Verantwortung aber geben Sie das ständige kontrollieren zu Gunsten des „weniger häufig dann aber genauer“ auf. Das bedeutet: Keine Stichprobe in der Stichprobe! Wenn Sie Kontrollen durchführen, dann selten aber intensiv! Denken Sie auch hier an Fairness und kontrollieren Sie Ihren Mitarbeiter in dessen Beisein! Das erzeugt und verfestigt das Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und direkt unterstellten Mitarbeiter. Ist der Ihnen unterstellte Mitarbeiter ein Führungskraft, dann fragen Sie ruhig auch in der 2 Ebene wie Ihr Mitarbeiter seine Führungsaufgaben wahrnimmt. Tun Sie aber auch das nicht verdeckt.

6. Beurteilung und Beurteilungsgespräche: Für viele Führungskräfte ein leidiges Thema. Warum eigentlich? Es ist schließlich die Aufgabe der Führungskraft die Mitarbeiter einzuschätzen, Ressourcen zu finden, Möglichkeiten der Mitarbeiterentwicklung zu finden, Mitarbeiterzufriedenheit oder auch Kritikpunkte zu erkennen……. Ein Beurteilungsgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ist auch immer eine gute Möglichkeit zu erfahren, wie man selbst durch die Mitarbeiter wahrgenommen wird. Dass Beurteilungsgespräche selbstverständlich generell 4 Augengespräche sind, muss nicht erwähnt werden. Wichtig ist hier, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sich selbst zu äußern. Und das ohne Störungen (Telefon, Zeitdruck, Sekretärin o.ä.) Bauen Sie in einer angenehmen Umgebung ein Vertrauensverhältnis auf und lassen Sie dem Mitarbeiter raum! Greifen Sie den Mitarbeiter NIE in seiner Persönlichkeit an! Seien Sie Sachlich! Haben Sie Kritik dann merken Sie sich die Erweiterung ……ja aber…. bieten Sie Lösungen/Chancen! Fixieren Sie diese schriftlich in einer neuen Zielvereinbarung!

7. Motivation und Förderung: Wenn Sie das Beurteilungsgespräch richtig durchgeführt haben, dann fällt Ihnen die Umsetzung dieses Punktes nicht schwer. Sie werden in diesem Gespräch die Möglichkeiten erkannt haben, wie Sie den Mitarbeiter fördern und motivieren können. Sie werden erkannt haben ob er extrovertiert oder introvertiert ist, ob er extrinsisch oder intrinsisch motiviert ist – daraus werden Sie Ihre Schlüsse ziehen und Best möglichst im Sinne des Mitarbeiters und damit Best möglichst im Sinne des Unternehmens entscheiden! Achten Sie vor allem auf das was zwischen den Zeilen gesagt wird – achten Sie auf die Körpersprache, Blickrichtung Ihres Mitarbeiters. Manchmal – und das kam schon vor – ist ein Produktionsarbeiter sehr viel besser im Kundendienst, Marketing aufgehoben.

8. Zum Schluss und am Wichtigsten ist die Kommunikation: Die Kommunikation findet an JEDEM TAG und ZU JEDER ZEIT statt und zeigt Ihnen worauf es Ihren Mitarbeitern ankommt! Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern nicht in der Art: Vorgesetzter – Unterstellter. Sehen Sie Ihre Mitarbeiter als Partner – Partner mit dem Sie GEMEINSAM an das Unternehmensziel arbeiten – mit dem Sie nur GEMEINSAM mehr erreichen können. Auch wenn Sie Entscheidungsbefugt sind, Führungsverantwortung tragen und mit Sicherheit auch gerade stehen müssen wenn in Ihrem Verantwortungsbereich Fehler geschehen – ja auch und gerade dann ist es wichtig Ihre Mitarbeiter mit ins Boot zu nehmen und ihnen zu zeigen dass sie selbst sehr viel Verantwortung tragen und selbst auch für ihre Fehler gerade stehen müssen. Wenn Sie dann auch Belobigungen „nach unten weiter reichen“ werden Sie eine Führungskraft sein hinter der die Mitarbeiter genauso stehen wie sie hinter ihren Mitarbeitern stehen!

Nun wünsche ich Ihnen viel Erfolg beim Umsetzen des Führungsprozessen in Ihrer täglichen Arbeit!!!

Ihr Silvio Tederahn

kontakt: management-referent@t-online.de

Einfache Grundlagen zum Thema Management

 

Die Aufgaben des Managements – egal in welcher Hierarchieebene – gleichen sich und verändern sich lediglich in Bezug auf die Auswirkungen – ihren Anteil an der Unternehmensentwicklung! Während das Top – Management in einer Unternehmung den Management – Regelkreis nutzt um die Unternehmensstrategie festzulegen, sind in der zweiten und den fortlaufenden Hierarchieebenen taktische Überlegungen der Hauptaspekt. Da das Top – Management zur Erreichung des strategischen Zieles einzelne Teilziele vorgibt, diese im Zusammenspiel ALLER beteiligten Abteilungen aber nur den Weg zur Erreichung des strategischen Zieles GEMEINSAM schaffen können brechen sich die Teilziele runter. Sinn dieser Verfahrensweise ist es auch und vor allem den Überblick zu behalten und die nachfolgenden Hierarchieebenen eigenverantwortlich Handeln zu lassen. Das Top-Management bedient sich hier weiterer Mittel und Wege die zum einen freies Handeln ermöglichen, zum anderen die Kontrollen durch Vorgesetzte weitgehend durch Eigenkontrolle ersetzen. Hier nun der angesprochene Management – Regelkreis

 

Managementregelkreis

 Zur Erklärung soll es genügen wenn ich eine kurze Beschreibung einfüge:

Analyse – Ressourcen, Möglichkeiten,Stand……kurz: die Frage wo steht mein Unternehmen JETZT!!!

Zielsetzung:- Was will ich erreichen – wo soll das Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt stehen!!!

Planung – Welche Wege gibt es das Ziel zu erreichen, Welche Zeit benötige ich, Wie viele Ressourcen benötigen die Wege – Informationen sammeln – NICHT WERTEN!!!

Entscheidung – Alternativen (Vor- und Nachteile benennen) Kriterien für die Entscheidung entwickeln unter Berücksichtigung der – Prioritäten (Dringlichkeit und Wichtigkeit der Aufgaben) – notwendigen Ressourcen – der zur Verfügung stehenden Zeit – der Eignung der Mitarbeiter für die gestellte Aufgaben Reihenfolge, Zeitrahmen und Verantwortung / Zuständigkeiten festlegen

Realisierung/Orga – Wer erledigt was zu welcher Zeit mit welchen Ressourcen und Mitarbeitern, Störungsmanagement, Abbruchkriterien

Kontrolle/Reflex. – Prüfung der Ergebnisse/der Reaktionen der Beteiligten und Betroffenen Kontrolle der Außenwirkung (Image/Status)

Information/Kooperation: Dieser Punkt steht bewusst in der Mitte des Regelkreises! Es ist Aufgabe des Managements für eine vertrauensvolle Unternehmenskommunikation zu sorgen. Die Mitarbeiter sollen, im erforderlichen Umfang, informiert werden und sollen auch die Möglichkeit der Teilhabe an Unternehmensentscheidungen haben. Dies ist wichtig weil nur so sichergestellt werden kann, dass sich die Mitarbeiter mit der Unternehmensstrategie, mit den Unternehmenszielen identifizieren. Und: und das halte ich für sehr wichtig: sie kommen leichter mit auf den Weg zu elementaren Veränderungsprozessen!

Zu den einzelnen Punkten gibt es eine Unmenge von Literatur und Fachleuten die umfangreiche Methodenkenntnisse vermitteln. Allerdings sei hier zur Vorsicht gemahnt. Als Beispiel für die Berechtigung zur Vorsichtsermahnung folgendes: Es gibt ein Unmenge an Strategiegurus Weltweit die recht kompliziert, mit umfangreichen Graphiken, Tabellen, PowerPoint Präsentationen usw. auf folgende, simple Frage kommen:

Wo soll mein Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt realistisch stehen?

Weil diese Seminare oft recht teuer sind und eigentlich “normales” Wissen vermitteln, empfehle ich eher einen Blick ins Internet, in Bücher usw. Hinter Ihren Recherchen sollte immer die Frage stehen:

Welche PRAKTISCHEN ERFAHRUNGEN hat der, der mir was erzählen will?

Sie werden sicher auch schon oft die Erfahrung gemacht haben, wieweit Theorie und Praxis manchmal auseinander gehen. Sie sollten sich im praktischen Leben eher an Praktiker halten. Sie werden dennoch theoretische Kenntnisse benötigen was die Methodik betrifft – auch hier gibt es nicht nur einen Weg der zum Ziel führt.

Weiter im Text zum Thema Management:

Wie oben unschwer zu erkennen ist, ist Management überwiegend eine FÜHRUNGSAUFGABE! An dieser Stelle gleich einmal folgende Unterscheidung: Führung und Leitung

Führung ist eine PERSONENBEZOGENE Aufgabe

Leitung ist eine SACHBEZOGENE Aufgabe

Zum Thema Führung – Führungsaufgaben:

Grundsätzlich gibt es die recht simple Unterteilung der Führungsaufgaben in 3 Punkten:

1.Auswahl – ist der Abgleich der erforderlichen mit den vorhandenen Qualifikation eines Mitarbeiters zur Bewältigung einer bestimmten Aufgabe

2.Information – ist die Einweisung des Mitarbeiters in seine Aufgabe mit der entsprechenden Zielsetzung

3. Kontrolle – ist die Ergebniskontrolle……

Da das Führen von Mitarbeitern aber weit mehr ist, als die Übertragung von Aufgaben hat sich ein Führungsprozess entwickelt der sich am besten wie folgt darstellen lässt:

Führungsprozess1

Wie auch hier unschwer zu erkennen ist, ist der Führungsprozess geprägt von der Aufgabe der Personalentwicklung. Das ist die Kernaufgabe einer JEDEN Führungskraft. Sie ist Zeitaufwendig, sie Permanent und sie bedarf einiger Menschenkenntnis! Einige, zur Personalentwicklung dienende Methoden sind die Mitarbeitergespräche ( 6 und 7 der Darstellung) Auch auf die Befindlichkeiten des Mitarbeiters einzugehen zeugt von Wertschätzung und ergibt nach einiger Zeit ein Vertrauensverhältnis zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter.

In den Unternehmen werden hierfür oft zu wenige Ressourcen an Zeit investiert mit der Folge dass es zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern eine nur ungenügende Ebene gibt. Wie oft habe ich in verschiedenen Unternehmen gehört: “Die da oben wissen doch gar nicht wie es läuft” oder auch “ Die Mitarbeiter sollten erst mal ihren Job richtig tun”. Das zeugt von wenig Wertschätzung, das zeugt von wenig Kommunikation, das zeugt von einer falschen Hierarchievorstellung.

Verändert kann dass alles werden durch Kommunikation! So simpel das klingt – so kompliziert scheint das manchmal zu sein!

Im nächsten Blogbeitrag werde ich den Führungsprozess näher beleuchten!


In diesem Beitrag habe ich nur den Management Regelkreis, die Führungsaufgaben und den Führungsprozess kurz geschildert. Ich hoffe dass der der Beitrag für Sie Interessant war, einiges klarer und verständlicher gemacht hat und freue mich auf Reaktionen.

Für alle die in diesem Fach studiert oder auch versiert sind: Ich habe diesen Beitrag verfasst um ein Grundverständnis zu erzeugen und bewusst auf tiefergehendes Wissen verzichtet. Dem Leser steht selbstverständlich frei, mich zu kontaktieren unter management-referent@t-online.de


Mehr Absatz durch eine intelligentere Herangehensweise bei der Produktentwicklung

In vielen Unternehmen gibt man sich sehr viel Mühe bei der Entwicklung von neuen Produkten, Produktvariationen und Innovationen.

Die Produktentwicklung kostet sehr viele Ressourcen, sowohl in Hinblick auf die Arbeitszeit als auch im Hinblick auf die Investitionen in die Entwicklung,Produktionsmittel, Marktanalysen usw.

Die vielfach angewandte Methodik ein Produkt zu entwickeln, dann zu rechnen und den Verkaufspreis zu bestimmen manövriert die Unternehmen in bestimmte Absatzzahlen die erreicht werden müssen um das Produkt rentabel zu machen.

Hier gibt es einen anderen Weg der schon zu Beginn des Prozesses eingeschlagen werden kann.

Welcher?

Das geht recht simpel mittels der Methode: Target Costing!!!

Wie funktioniert das und was ist das eigentlich?

Target Costing ist eine Methode mit der ermittelt wird, was der Kunde bereit ist für ein Produkt oder eine Dienstleistung zu zahlen.

Dies zu ermitteln ist am Anfang der Produktentwicklungsphase möglich. Schon bei der Marktanalyse können hier einige Größen ermittelt werden.

Als Beispiele seien hier nur zwei einfache Größen genannt:

1. Wie soll das Produkt aussehen?

2. Was darf es kosten

Entsprechend den Ergebnissen dieser sehr einfachen und Repräsentativen Befragung kann die Umsetzung dann erfolgen.

Ansatzpunkte hier sind u.a. Kosten für Material, Vertrieb, Service

Warum also nicht diesen Weg gehen. Er führt das Unternehmen, seine Produkte, seinen Service vom Markt her. Diese Methodik ermöglicht auch einen relativ stabilen Preis. Das Unternehmen wird so nicht in ENDLOS FALLENDEN Preisen gefangen!

Für Fragen, Anregungen, Kommentare danke ich schon jetzt – nähere Infos auch über meine Homepage