Unternehmensleitung – der Blick über den Tellerrand (weil nicht nur die Bilanzen zählen)

Kennen Sie das?

Unternehmungen jeder Größe und jeder Art sind in den Schlagzeilen wenn die Insolvenz droht, wenn die Unternehmen in einer finanziellen Schieflage sind.

Dann werden ganz schnell, wenns noch nicht die Zeit für den Insolvenzverwalter ist, Unternehmensberatungen jeder Größe und jeden Bekanntheitsgrades zu Rate gezogen.

Unternehmensberater sehen sich dann zunächst die Zahlen an. Gehen dann ins Detail wie Unternehmensstrategie, Personaltableau, usw – alles mit den Zahlen im Hinterkopf. Die müssen stimmen. Danach richtet sich eben auch die Erfolgsbilanz.

Die Bilanzen der Unternehmungen, die Zahlen die Sie sehen – all dies ist allerdings Ausdruck einer Reihe von Entscheidungen. Eben diese Entscheidungen sind das Wohl oder Übel einer Unternehmung.

Unternehmensberatungen, das möchte ich zu Beginn gleich klar stellen auch um Missverständnisse zu vermeiden, handeln in diesen Momenten richtig – wenn auch m.E. nach zu einseitig.

Für Sie als Leiter eines Unternehmens allerdings sollten die Zahlen etwas anderes bedeuten.

Hierzu ein Beispiel:

Jemand kommt mit den Verdacht auf einen Herzinfarkt in ein Krankenhaus. Der Notarzt sieht am EKG vor Ort bereits den Herzinfarkt an Hand einer ST Hebung oder ST Senkung. Er sieht den Blutdruck, den Puls die Vitalwerte. Der Patient kommt ins Krankenhaus, die Gefäße werden eröffnet, evtl Gefäßstützen gesetzt.

Der Patient hat ERST EINMAL überlebt. Es beginnt die Suche nach den Ursachen:

Ungesunde Lebensweise, erblich bedingtes erhöhtes Risiko usw.

Nun geht niemand davon ernsthaft aus, dass Ihr Unternehmen „erblich“ zum kränkeln neigt. Es hat also Ursache in falschen Entscheidungen. Auch hier geht niemand davon aus dass diese bewusst getroffen wurden.

Was also ist passiert – wie kann es dazu kommen?

War Ihre Priorisierung vielleicht nicht optimal? Haben Sie vielleicht gedacht: Hauptsache die Zahlen stimmen und alles andere hat sich unter zu ordnen?

Hier lag dann vielleicht der Fehler!

Was tun? Die Antwort ist recht klar wenn Sie sich die folgenden Fragen stellen:

1. Frage: Was ist meine Aufgabe als Leiter einer Unternehmung? 

  • Ihre Aufgabe ist die Zieldefinition für die GESAMTE Unternehmung! Sie MÜSSEN die Frage beantworten wo Ihre Unternehmung zu einem bestimmten Zeitpunkt stehen soll! Sie legen die Unternehmensstrategie fest!  Ist dieses Ziel klar definiert und auch per Datum festgeschrieben dann folgt

2. Frage: Wie erreiche ich dieses Ziel? Hier spricht man von der operativen Planung!

  • Ihre Aufgabe hier ist die Klärung der Ressourcen Ihrer Unternehmung! Sie müssen an dieser Stelle klären ob für das strategische Ziel die Ressourcen vorhanden sind, wo und wie fehlende Ressourcen beschafft werden können. Hier spreche ich nicht ausschließlich von finanziellen Ressourcen. Ich spreche auch von HR usw. An dieser Stelle erst ist ein Blick auf die Finanzen wichtig. Dieser Blick ist zunächst ein Gesamtüberblick – NUR DER IST FÜR SIE WICHTIG!

3. Frage: Welche einzelnen Schritte sind erforderlich? Man spricht hier von der taktischen Planungsphase!

  • Hier gehts dann tatsächlich ins Detail. Aber auch das ist nicht so kompliziert wie sich das anhört oder liest. Da ich mit diesem Blog auch ne kleine Hilfestellung geben möchte folgender Tipp: Nutzen Sie hier zur Planung ein Element aus der Projektplanung. Den Balkenplan! Achten Sie hier auch auf die Einrichtung von Meilensteinen. Die sind wichtig um frühzeitig Abweichungen erkennen zu können und notfalls einzugreifen! Wie Sie das machen können teile ich Ihnen gern mit! Kontaktieren Sie mich bitte einfach.

Zur operativen und taktischen Planung sollten Sie, sofern vorhanden, Abteilungsleiter hinzuziehen. Das ist wichtig wegen

  1. Um Ihre Mitarbeiter auf den Weg mitzunehmen. Sie steigern damit die Motivation Ihrer Mitarbeiter und diese identifizieren sich eher mit dem Unternehmen als wenn ihnen eine Entscheidung einfach mal so vorgesetzt wird.
  2. Ihre Abteilungsleiter kennen die Ressource, das Potenzial der Abteilungen besser als Sie
  3. Sie kennen die ihnen zugeordneten Mitarbeiter besser als Sie und können entsprechend einwirken 

Möglich ist auch, je nach Größe der Unternehmung, das Einrichten einer Stabsstelle – direkt unterm Management angelegt. Diese Stabsstelle hätte die Aufgabe der Fortschrittsüberwachung, könnte frühzeitig die Abweichungen erkennen und melden usw. Diese Stelle könnte ein Mitarbeiter aus dem Controlling besetzen. Es könnte aber eben auch ein(e) Externe(r) Auftragnehmer(in). Hier ist zwingend erforderlich eine umfassende Managementausbildung. Nur BWL reicht nicht, nur Marketing reicht nicht…… Diese Kraft ist als beratene Kraft dem Management zugeordnet und sollte die Infos auch so verstehen und destillieren das sich das Management eben nicht verzettelt.

Auch wenn die Stabsstelle zunächst KEINE Weisungs- und Disziplinarrechte hat ist sie doch zur Überwachung, Meldung und als entscheidungsvorbereitende Stelle sehr hilfreich! Auch das ist nur als Tipp zu verstehen.

Hier noch eine kleine Hilfe wie Sie Priorisieren können!

Eisenhower Prinzip

Abschließend bitte ich um Ihre Rückmeldung und bedanke mich herzlichst für Ihre Mühe! Gern nehme ich auch Ihre Anregungen,Tipps oder Fragen entgegen. Vielen Dank auch dafür!

Ihr Silvio Tederahn

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Neue Entwicklungen zum Thema Führung und Leitung

Ein Einstieg – Führung

unsere deutsche Mentalität, das Bedürfnis nach Ordnung und klaren Verhältnissen hat uns in den letzten Jahrzehnten dazu verleitet alles klar zu regeln. Sei es die hierarchische Gestaltung oder auch Abbildung von Unternehmen und Organisationen oder eben auch die klare Zuweisung von Weisungsrechten, Aufgaben usw.

Es war übersichtlich, eben deutsch!

Was haben wir vergessen?

Kennen Sie diesen Herrn?

Henry Ford

Richtig! Das ist Henry Ford. Kennen Sie auch das Zitat: „Ich mache niemals Dinge selbst die andere viel besser erledigen können“?

Mit diesem Zitat kann man schon ein Führungsprinzip beschreiben das in der heutigen Zeit, der immer kleiner werdenden Arbeitseinheiten,  Anwendung findet:

Die Delegation! Teams mit Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung ausstatten, und (weitgehend) laufen lassen.

Führung wird also wieder das was sie eigentlich bedeutet: Als Führungskraft ist es eben Ihre Aufgabe die richtigen Personen mit den richtigen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten auszustatten.

Dezentralisierung ist das worauf es hinausläuft.

Hier kommt den Netzwerken eine immer wichtigere Rolle zu. Netzwerke? Was sind Netzwerke? Was meine ich?

Sicher fällt Ihnen so etwas ein wie Facebook, Google, Twitter. Sind das die Netzwerke die hier gemeint sind?

NEIN!

Sehen Sie eine Einheit aus mindestens 2 Arbeitsgruppen einmal als Beispiel. Dann sind die 2 Arbeitseinheiten eben genau 2 Netzwerke. 2 Netzwerke die Informationen tragen und neu gewinnen. Die handelnden Personen sind austauschbar. Die Netzwerke aber bleiben bestehen solange die Arbeitsgruppen mit ihren Aufgaben bestehen bleiben.

In diesen 2 Arbeitsgruppen bleiben die Informationen, Erkenntnisse, Erfahrungen bestehen. Und fürs Management können diese destilliert werden – auf das wirklich Notwendige.

Der Vorteil hier ist eben auch darin zu sehen, wenn Sie den Netzwerken weitgehend freie Hand lassen, dass sich Innovationen usw. recht frei entwickeln können. Sie werden staunen wozu Mitarbeiter fähig sind! Vorausgesetzt Ihnen als Führungskraft gelingt es die Mitarbeiter zu motivieren.

Auch diese Erkenntnis ist nicht neu!

Jack Welch

Jack Welch: „Mein Job ist weniger die Kontrolle als vielmehr die Ermutigung und die Übergabe von Macht an Leute mit Träumen und Visionen.“

Für Sie als Führungskraft bedeutet dies nun eben annähernd das was im „Harzburger Modell“ bereits beschrieben ist:

Man könnte fast meinen es geht hier „back 2 basics“ . Ganz so einfach ist es nicht! Warum? Wir leben heute in einer multipolaren Welt was die Märkte angeht, was die Standorte betrifft. Ja, ich möchte das ganze auch noch um den Faktor Human Ressources erweitern. Unterschiedliche Kulturen sehen auch Führungskräfte mit deren Aufgaben etwas dezidierter. Das allerdings ist Führungswissen, interkulturelle Fähigkeiten die ich hier nicht weiter beleuchten möchte. Sollten Sie diesbezüglich Fragen haben, freue ich mich auf eine Mail von Ihnen!

……und die Leitung?

Wie leite ich nun diese Netzwerke? Wie baue ich eine übersichtliche Organisationsstruktur auf die es mir ermöglicht meinen Leitungsaufgaben nachzukommen?

Das ist nicht wirklich kompliziert!

Sie behandeln die Netzwerke schlicht wie Sparten. Bei Ihnen laufen die Ergebnisse ein, man wird an Sie herantreten wenns notwendig ist. Intelligent gemacht – Sie sind vor Ort wenn man sie braucht.

Autonome Arbeitseinheiten, Ihre Mitarbeiter werden s Ihnen danken, wollen eben autonom sein – und dennoch (Sie!!!) einen Ansprechpartner haben. Zusätzlich haben Sie Ihre Aufgaben im Rahmen der strategischen Zielerreichung.

Die Gefahr:

Netzwerke entwickeln eben auch ein Eigenleben! Das kann gut sein solange es das strategische Unternehmensziel unterstützt! Das kann auch negativ sein wenn es das strategische Unternehmensziel konterkariert.

Ihr Augenmerk muss daher sein die Netzwerke in die richtige Richtung zu begleiten. „Folgen Sie mir auf meinen Weg“ Sie erinnern sich?

Zusammenfassung:

Der Trend geht in Richtung Dezentralisierung! Netzwerke geben den Mitarbeitern die Möglichkeit sich selbst zu verwirklichen und sich so zum einen mit dem Unternehmen besser zu identifizieren, zum anderen setzen sie Innovationskraft frei. All dies ist wichtig für die Mitarbeiterbindung.

Die Gefahr dieses Trends ist ein mögliches Abweichen vom strategischen Unternehmensziel. Eine weitere Gefahr ist eine mögliche Unübersichtlichkeit für Sie als Führungskraft.

Ihre Aufgaben als Führungskraft werden sich also verändern!

Seien Sie offen für Veränderung, nehme Sie Ihre unterstellten Mitarbeiter mit! Gehen Sie die Wege gemeinsam! Eine Selbstverständlichkeit? Ja! Die Erfahrung zeigt aber eines: Immer da wo ich Verantwortung habe fällt es schwer zu delegieren und Verantwortung abzugeben.

Verständlich!

Meine persönliche Einschätzung dieses Trends:

In Anbetracht zunehmender Demokratisierung, sich verändernder Märkte wird dieser Trend ne Weile erhalten bleiben. Es ist daher notwendig sich darauf einzulassen. Die interne Fokus richtet sich mehr nach den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Dies begründet sich auch mit dem demographischen Faktor. Es wird immer wichtiger, gute und selbstständig arbeitende Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Dafür ist eine persönliche Authentifizierung mit dem Unternehmen die wichtigste Voraussetzung. Der Trend geht in die richtige Richtung!

Und wie immer freue ich mich auf Rückmeldungen, Anregungen, Fragen gern auch per Mail an:

management-referent@t-online.de

Ihr Silvio Tederahn

Einfache Grundlagen zum Thema Management

 

Die Aufgaben des Managements – egal in welcher Hierarchieebene – gleichen sich und verändern sich lediglich in Bezug auf die Auswirkungen – ihren Anteil an der Unternehmensentwicklung! Während das Top – Management in einer Unternehmung den Management – Regelkreis nutzt um die Unternehmensstrategie festzulegen, sind in der zweiten und den fortlaufenden Hierarchieebenen taktische Überlegungen der Hauptaspekt. Da das Top – Management zur Erreichung des strategischen Zieles einzelne Teilziele vorgibt, diese im Zusammenspiel ALLER beteiligten Abteilungen aber nur den Weg zur Erreichung des strategischen Zieles GEMEINSAM schaffen können brechen sich die Teilziele runter. Sinn dieser Verfahrensweise ist es auch und vor allem den Überblick zu behalten und die nachfolgenden Hierarchieebenen eigenverantwortlich Handeln zu lassen. Das Top-Management bedient sich hier weiterer Mittel und Wege die zum einen freies Handeln ermöglichen, zum anderen die Kontrollen durch Vorgesetzte weitgehend durch Eigenkontrolle ersetzen. Hier nun der angesprochene Management – Regelkreis

 

Managementregelkreis

 Zur Erklärung soll es genügen wenn ich eine kurze Beschreibung einfüge:

Analyse – Ressourcen, Möglichkeiten,Stand……kurz: die Frage wo steht mein Unternehmen JETZT!!!

Zielsetzung:- Was will ich erreichen – wo soll das Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt stehen!!!

Planung – Welche Wege gibt es das Ziel zu erreichen, Welche Zeit benötige ich, Wie viele Ressourcen benötigen die Wege – Informationen sammeln – NICHT WERTEN!!!

Entscheidung – Alternativen (Vor- und Nachteile benennen) Kriterien für die Entscheidung entwickeln unter Berücksichtigung der – Prioritäten (Dringlichkeit und Wichtigkeit der Aufgaben) – notwendigen Ressourcen – der zur Verfügung stehenden Zeit – der Eignung der Mitarbeiter für die gestellte Aufgaben Reihenfolge, Zeitrahmen und Verantwortung / Zuständigkeiten festlegen

Realisierung/Orga – Wer erledigt was zu welcher Zeit mit welchen Ressourcen und Mitarbeitern, Störungsmanagement, Abbruchkriterien

Kontrolle/Reflex. – Prüfung der Ergebnisse/der Reaktionen der Beteiligten und Betroffenen Kontrolle der Außenwirkung (Image/Status)

Information/Kooperation: Dieser Punkt steht bewusst in der Mitte des Regelkreises! Es ist Aufgabe des Managements für eine vertrauensvolle Unternehmenskommunikation zu sorgen. Die Mitarbeiter sollen, im erforderlichen Umfang, informiert werden und sollen auch die Möglichkeit der Teilhabe an Unternehmensentscheidungen haben. Dies ist wichtig weil nur so sichergestellt werden kann, dass sich die Mitarbeiter mit der Unternehmensstrategie, mit den Unternehmenszielen identifizieren. Und: und das halte ich für sehr wichtig: sie kommen leichter mit auf den Weg zu elementaren Veränderungsprozessen!

Zu den einzelnen Punkten gibt es eine Unmenge von Literatur und Fachleuten die umfangreiche Methodenkenntnisse vermitteln. Allerdings sei hier zur Vorsicht gemahnt. Als Beispiel für die Berechtigung zur Vorsichtsermahnung folgendes: Es gibt ein Unmenge an Strategiegurus Weltweit die recht kompliziert, mit umfangreichen Graphiken, Tabellen, PowerPoint Präsentationen usw. auf folgende, simple Frage kommen:

Wo soll mein Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt realistisch stehen?

Weil diese Seminare oft recht teuer sind und eigentlich “normales” Wissen vermitteln, empfehle ich eher einen Blick ins Internet, in Bücher usw. Hinter Ihren Recherchen sollte immer die Frage stehen:

Welche PRAKTISCHEN ERFAHRUNGEN hat der, der mir was erzählen will?

Sie werden sicher auch schon oft die Erfahrung gemacht haben, wieweit Theorie und Praxis manchmal auseinander gehen. Sie sollten sich im praktischen Leben eher an Praktiker halten. Sie werden dennoch theoretische Kenntnisse benötigen was die Methodik betrifft – auch hier gibt es nicht nur einen Weg der zum Ziel führt.

Weiter im Text zum Thema Management:

Wie oben unschwer zu erkennen ist, ist Management überwiegend eine FÜHRUNGSAUFGABE! An dieser Stelle gleich einmal folgende Unterscheidung: Führung und Leitung

Führung ist eine PERSONENBEZOGENE Aufgabe

Leitung ist eine SACHBEZOGENE Aufgabe

Zum Thema Führung – Führungsaufgaben:

Grundsätzlich gibt es die recht simple Unterteilung der Führungsaufgaben in 3 Punkten:

1.Auswahl – ist der Abgleich der erforderlichen mit den vorhandenen Qualifikation eines Mitarbeiters zur Bewältigung einer bestimmten Aufgabe

2.Information – ist die Einweisung des Mitarbeiters in seine Aufgabe mit der entsprechenden Zielsetzung

3. Kontrolle – ist die Ergebniskontrolle……

Da das Führen von Mitarbeitern aber weit mehr ist, als die Übertragung von Aufgaben hat sich ein Führungsprozess entwickelt der sich am besten wie folgt darstellen lässt:

Führungsprozess1

Wie auch hier unschwer zu erkennen ist, ist der Führungsprozess geprägt von der Aufgabe der Personalentwicklung. Das ist die Kernaufgabe einer JEDEN Führungskraft. Sie ist Zeitaufwendig, sie Permanent und sie bedarf einiger Menschenkenntnis! Einige, zur Personalentwicklung dienende Methoden sind die Mitarbeitergespräche ( 6 und 7 der Darstellung) Auch auf die Befindlichkeiten des Mitarbeiters einzugehen zeugt von Wertschätzung und ergibt nach einiger Zeit ein Vertrauensverhältnis zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter.

In den Unternehmen werden hierfür oft zu wenige Ressourcen an Zeit investiert mit der Folge dass es zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern eine nur ungenügende Ebene gibt. Wie oft habe ich in verschiedenen Unternehmen gehört: “Die da oben wissen doch gar nicht wie es läuft” oder auch “ Die Mitarbeiter sollten erst mal ihren Job richtig tun”. Das zeugt von wenig Wertschätzung, das zeugt von wenig Kommunikation, das zeugt von einer falschen Hierarchievorstellung.

Verändert kann dass alles werden durch Kommunikation! So simpel das klingt – so kompliziert scheint das manchmal zu sein!

Im nächsten Blogbeitrag werde ich den Führungsprozess näher beleuchten!


In diesem Beitrag habe ich nur den Management Regelkreis, die Führungsaufgaben und den Führungsprozess kurz geschildert. Ich hoffe dass der der Beitrag für Sie Interessant war, einiges klarer und verständlicher gemacht hat und freue mich auf Reaktionen.

Für alle die in diesem Fach studiert oder auch versiert sind: Ich habe diesen Beitrag verfasst um ein Grundverständnis zu erzeugen und bewusst auf tiefergehendes Wissen verzichtet. Dem Leser steht selbstverständlich frei, mich zu kontaktieren unter management-referent@t-online.de